UKH LINZ – Angestelltenbetriebsrat

Die Arbeitszeit soll noch flexibler werden, fordern Teile der Wirtschaft. Dabei gibt es schon unzählige Möglichkeiten, Arbeitszeit an die Bedürfnisse des Unternehmens anzupassen. Beschäftigte sind oft bereit, Mehrleistungen auf sich zu nehmen – und zwar in allen gängigen Arbeitszeitmodellen.

Schon jetzt heißt das für viele: Arbeiten am Limit.  Das scheint nicht genug zu sein. Was steckt in Wahrheit hinter dem Wunsch, Arbeitszeit anders zu regeln?
Mehr Arbeit für weniger Geld!

Auch bei 35 Grad im Schatten gibt es keine Hitzeferien für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Es gibt keine gesetzliche Grundlage dafür, den Arbeitsplatz zu verlassen, wenn die sommerliche Temperatur zu hoch ist.

Sechs-Stunden-Tag: Ein Märchen, das wahr werden sollte oder ein Märchen, das völlig an der Realität vorbeigeht?
Die Österreicherinnen und Österreicher arbeiten nicht nur viel und lange, sondern auch extrem flexibel, stellte ÖGB-Präsident Erich Foglar fest. Das österreichische Arbeitszeitrecht sei viel zu starr und völlig unübersichtlich, behauptete IV-Präsident Georg Kapsch. Der Sechs-Stunden-Arbeitstag sei keine Utopie, betonte der schwedische Kommunalpolitiker Daniel Bernmar.

Gewerkschaft, Industriellenvereinigung und öffentliche Verwaltung an einem Tisch: Bei der Diskussion am zweiten und letzten Tag der großen Arbeitszeitkonferenz von AK und Gewerkschaften im Linzer Design Center prallten Welten aufeinander. Eines stellte AK-Präsident Dr. Johann Kalliauer in seinem Schluss-Statement klar: „Beim Thema Arbeitszeit geht es um gerechte Verteilung und klare Spielregeln.“ Dass die Einhaltung dieser Spielregeln kontrolliert werde, sei unabdingbar.

Österreich ist schon jetzt sehr flexibel
„Unser  geltendes Arbeitszeitrecht bietet viele Möglichkeiten. Es ist ein gutes Instrument, um die unterschiedlichen Interessen auf einen Nenner zu bringen“, sagte ÖGB-Boss Foglar. Es sei noch kein einziger Auftrag wegen zu starrer Arbeitszeitregeln verloren gegangen, in Österreich gebe es jetzt schon Kollektivverträge, die Zwölf-Stunden-Arbeitstage vorübergehend möglich machen würden. Noch mehr Flexibilität sei verhandelbar, aber nur auf Augenhöhe.

Man verhandle immer auf Augenhöhe, konterte IV-Boss Kapsch: Österreichische Betriebe stünden im internationalen Wettbewerb: „Von mir aus können wir eine 25-Stunden-Woche haben, aber nur im globalen Einklang.“ Es ginge nicht darum, dass die Leute mehr arbeiten, oder dass Zuschläge gestrichen würden. Diese Aussage wurde beim Publikum mit spürbarer Skepsis aufgenommen.

Ihm sei klar, dass die Ergebnisse des Experiments mit dem Sechs-Stunden-Tag in einem Altersheim in Göteborg nicht eins zu eins auf die Industrie umlegbar seien, räumte Vizebürgermeister Bernmar ein. Es gebe aber auch positive Beispiele aus anderen Bereichen, etwa aus einer Autoreparaturwerkstätte.

Foglar: Arbeitszeit und Einkommen hängen zusammen
„Wenn der Zwölf-Stunden-Tag zur Regel wird, dann kostet das Arbeitsplätze“, stellte Foglar klar. Selbstverständlich sei der Sechs-Stunden-Tag möglich, für viele Teilzeitbeschäftigte sei er ja jetzt schon Realität, und das nicht immer freiwillig: „Dass wir heute die höchste Beschäftigtenzahl seit 1945 haben, geht auf die hohe Teilzeitrate zurück.“ Man müsse aber von seinem Einkommen auch leben können. Mehr Flexibilität könne durchaus auch mehr Freiheit für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bedeuten, das Um und Auf seien Mitbestimmung und klare Regeln. Arbeitszeit und Einkommen sind für den ÖGB-Präsidenten nicht voneinander zu trennen. In der Vergangenheit sei es nicht ausreichend gelungen, Produktivitätsfortschritte in Arbeitszeitverkürzung und Lohnsteigerungen umzumünzen.

Arbeitszeit: Fünf Punkte für die Zukunft
In seinem Schluss-Statement nannte AK-Präsident Kalliauer fünf Punkte, mit denen sich Arbeiterkammer und Gewerkschaften im Zusammenhang mit dem Thema Arbeitszeit auch in Zukunft beschäftigen werden:

• Verteilung der Arbeit, Vorteile von Arbeitszeitverkürzung den Kosten gegenüberstellen
• Flexibilisierung im Spannungsfeld zwischen Selbstbestimmung und Selbstausbeutung
• Arbeit, von der man leben kann, die Arbeit „überleben“ können angesichts wachsender Belastungen und ständiger Arbeitsverdichtung
• Neue Arbeitsformen, die lebensphasenorientiertes Arbeiten ermöglichen
• Spielregeln, die durch kollektive Normen wie das Gesetz, Kollektivverträge und Betriebsvereinbaren gestaltet werden müssen. Die Einhaltung dieser Regeln muss kontrolliert werden.

(Information der AK OÖ., 19.01.2017)

Ruf nach Zurückdrängung der Kollektivverträge ist für AK nicht verständlich – sie stärken sowohl Beschäftigte als auch Wirtschaft.

Immer öfter wird der Ruf laut, dass Kollektivverträge durch betriebliche Vereinbarungen ersetzt werden sollen.

„Das würde nicht nur zu Lohndumping bei Arbeitnehmern führen, sondern durch Wettbewerbsverzerrung auch zu gewaltigen Nachteilen für redlich arbeitende Unternehmer“, warnt AK-Präsident Dr. Johann Kalliauer.
Denn Kollektiverträge schaffen gleiche Mindeststandards für die Arbeitsbedingungen, Entlohnung und Arbeitszeit einer Branche. Firmen-Kollektivverträge hingegen würden zu einem unlauteren Kosten- und damit Wettbewerbsvorteil – besonders für ausländische Unternehmen auf Kosten österreichischer Firmen – führen.

Für etwa 98 Prozent der österreichischen Beschäftigungsverhältnisse gilt einer der mehr als 850 Kollektivverträge. Mit dieser Tarifdeckung ist Österreich europaweit führend – ein starkes und wichtiges Ergebnis der in Österreich nach wie vor gelebten Sozialpartnerschaft. Die hohe Deckung mit Kollektivverträgen ist auch einer der Gründe, warum Österreich zu den 10 reichsten Ländern der Welt gehört.

Ohne Kollektivvertrag keine Mindeststandards
Welche Nachteile sich aus dem Fehlen eines Kollektivvertrags ergeben, davon können Beschäftigte von Rechtsanwaltskanzleien oder von Werbeagenturen (außerhalb Wiens) ein Lied singen. Diese beiden Gruppen haben keinen Kollektivvertrag, weil die Arbeitgeber/-innen seit langem tarifliche Mindeststandards verweigern. Die Folgen: unterdurchschnittliche Löhne und Gehälter, kein Rechtsanspruch auf Sonderzahlungen, keine geeigneten Rahmenbedingungen für Arbeitszeit-Regelungen.

Vorteile von Kollektivverträgen
Die Vorteile von Kollektivverträgen für die Arbeitnehmer/-innen liegen klar auf der Hand:

• Branchen-Kollektivverträge sorgen für jährliche Lohn- und Gehaltserhöhungen und für einen Rechtsanspruch auf Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld.
• Sie schaffen gleiche Mindeststandards bei der Entlohnung und bei den Arbeitsbedingungen für alle Arbeitnehmer/-innen innerhalb einer Branche. Damit verhindern sie, dass Beschäftigte untereinander ausgespielt werden können.
• Kollektivverträge bieten aber auch flexible Rahmenbedingungen für Arbeitszeitmodelle innerhalb der Branche – etwa im Hinblick auf Schichtarbeit, Feiertagsarbeit oder Überstunden und Mehrarbeit.

Kollektivverträge sind aber nicht einseitig nur für die Beschäftigten von Vorteil, sondern auch für die Wirtschaftsseite:

• Die Unternehmen sparen sich viel Zeit, weil sie nicht in tausenden Einzelverhandlungen mit den Betriebsräten und/oder Arbeitnehmern/-innen Verträge aushandeln müssten, sondern das ihre Vertretung pauschal für sie macht.
• Konflikte um Lohnerhöhungen oder Arbeitszeiten werden aus den Betrieben herausgehalten, weil sie auf Branchenebene und nicht im Unternehmen ausgefochten werden.
• Überdies stellen die branchenbezogen abgeschlossenen Kollektivverträge sicher, dass sich der Wettbewerb nicht durch Lohndumping oder unterschiedliche Lohnniveaus zwischen den einzelnen Betrieben zusätzlich verschärft.

AK fordert Beibehaltung der Kollektivverträge
Sollten in Österreich „Firmenkollektivverträge“ ermöglicht werden, würde die kollektivvertragliche Bindung auch für ausländische Arbeitgeber/-innen wegfallen und diese dann einen enormen Preis- bzw. Wettbewerbsvorteil gegenüber österreichischen Unternehmen haben.

Die Arbeiterkammer setzt sich für Beibehaltung des österreichischen Kollektivvertragsmodells ein. Die Forderung nach „Verbetrieblichung“ wichtiger Rechtsregelungen ist ein typischer neoliberaler Zugang – diese Haltung wird von der AK zurückgewiesen.
(Information der AK OÖ., 20.09.2016)

 

Die AK OÖ. warnt:
Trotz allgemeinen Fußballfiebers ist auch während der EM nicht alles erlaubt. 

Am 10. Juni beginnt die Fußball-EM in Frankreich.

Bei aller Euphorie um das österreichische Team sollten Arbeitnehmer/-innen beachten, dass sie ihren Job riskieren, wenn sie etwa in der Arbeitszeit fernsehen oder Alkohol konsumieren.
„Am besten ist es, mit dem Arbeitgeber abzuklären, was geht und was nicht“, empfiehlt AK-Präsident Dr. Johann Kalliauer.

Darf ich fernschauen während der Arbeitszeit?
In den meisten Jobs ist Fernsehen am Arbeitsplatz nicht Bestandteil des Arbeitsvertrages und somit auch nicht erlaubt. Sollten etwa Kollegen/-innen gemeinsam Fußball schauen wollen, sollten sie das vorher jedenfalls mit der/dem Vorgesetzten abklären.
Ist Fernsehen während der Arbeitszeit hingegen generell gestattet oder unausweichlich, wie etwa in Lokalen oder Wettbüros, braucht keine zusätzliche Zustimmung eingeholt werden. Probleme entstehen hier nur dann, wenn die geforderte Arbeitsleistung wegen der Ablenkung durch das Fußballspiel nicht erbracht wird. 

Erlaubt die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber das Radiohören während der Arbeitszeit, dann dürfen natürlich auch während der EM-Spiele im Radio mitverfolgt werden. Dies allerdings mit der Einschränkung, dass die Arbeitsleistung darunter nicht leidet und andere Mitarbeiter/-innen oder Kunden/-innen nicht gestört werden. 

Arbeitsleistung muss erbracht werden 
Ist die Privatnutzung des Internets während der Arbeitszeit erlaubt, dürfen Arbeitnehmer/-innen die Spielergebnisse kurzfristig auch online abrufen. Das Verfolgen eines gesamten Spiels im Livestream wird aber problematisch sein, da bei einer Match-Mindestdauer von 90 Minuten die Arbeitsleistung kaum in vollem Umfang erbracht werden kann.  

Alkoholverbote gelten weiterhin
Keine Ausnahmen gegenüber generell geltenden Vereinbarungen gibt es bezüglich des Alkoholkonsums: Gibt es ein Alkoholverbot während der Arbeit, dann gilt dieses Verbot auch für die Zeit der Europameisterschaft und für gemeinsame Fußballnachmittage und -abende im Betrieb. 

Ob der Arbeitsplatz mit Flaggen geschmückt oder die Arbeit im Fußballdress angetreten werden darf, hängt vom Arbeitsplatz und der Tätigkeit ab. In Jobs mit Kundenverkehr, wo es um ein entsprechendes Erscheinungsbild geht, steht es der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber frei, Fan-Dressen oder ähnliche Utensilien zu verbieten. Aber auch hier gilt: Am besten mit der/dem Vorgesetzten klären, was geht und was nicht.  

Spielregeln auch abseits des Platzes beachten
Wer sich Urlaub nehmen will, um die Spiele der EM zu sehen, muss das mit der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber vereinbaren. Ein einseitiger Urlaubsantritt ist auch in Zeiten allgemeinen Fußballfiebers nicht zulässig. 

„Auch wenn die Euphorie groß sein wird, sollten die Beschäftigten achtsam sein und mit ihren Arbeitgebern Spielregeln vereinbaren“, empfiehlt AK-Präsident Dr. Johann Kalliauer.
(Information der AK OÖ., 09.06.2016)

Wer bisher angenommen hat, dass man im Krankenstand nicht gekündigt werden kann, liegt gefährlich falsch.
Auch beim Urlaub und bei Entlassungen sind viele im Irrglauben.

Der Rechtsschutz der Arbeiterkammer klärt Irrtümer auf.

Das Team des Rechtsschutzes der Arbeiterkammer kümmert sich in seiner Beratung um die Fragen und Anliegen der Arbeitnehmer und ist auch oft erfolgreich, wenn es darum geht, die Interessen der Arbeitnehmer durchzusetzen. Allerdings stelle man auch fest, dass in vier von fünf Beratungsgesprächen immer die gleichen Irrtümer auftauchen, sagt die Leiterin des AK-Rechtsschutzes, Helga Kempinger.

Kündigung gilt mündlich
Falsch ist zum Beispiel, dass man erst nach drei Tagen Krankenstand eine Bestätigung vom Arzt braucht – wenn der Chef darauf besteht, muss schon ab dem ersten Tag eine ärztliche Bestätigung vorgelegt werden. Falsch ist auch, dass eine Kündigung immer schriftlich mitgeteilt werden muss, denn auch eine mündliche Kündigung gilt.

Entlassung ohne Vorwarnung
Ein weiteres hartnäckiges Gerücht zum Thema Entlassung ist, dass einem ohne vorherige Vorwarnung nichts passieren kann. Rein arbeitsrechtlich muss der Chef nur bei bestimmten Entlassungsgründen vorher verwarnen und auch da nur zweimal, sagt Drago Velebit von der Arbeiterkammer. Bei einer beharrlichen Pflichtenverletzung wie etwa ständig zu spät kommen, muss eine Ermahnung erfolgen. Aber beim zweiten Mal bereits ist eine beharrliche Pflichtenverletzung eine Entlassung, so Velebit.

Urlaub ist Vereinbarungssache
Weit verbreitet ist auch die irrige Meinung, dass unfaire Klauseln im Arbeitsvertrag ungültig seien. Aber: Was unterschrieben ist, gilt – ausgenommen sind nur Punkte, die dem Gesetz widersprechen. Auseinandersetzungen gibt es offenbar auch in vielen Betrieben, ob der Arbeitgeber bestimmen kann, wann die Arbeitnehmer Urlaub nehmen können. So ist das aber nicht, sagt man bei der AK, Urlaub ist Vereinbarungssache, über den Urlaubszeitpunkt muss man also verhandeln können.

Verfallene Ansprüche
Ein weiteres Problem, das in vielen Beratungsgesprächen aufkommt, sind Ansprüche, die bereits verfallen sind. Der Gesetzgeber sieht hier eine Frist von drei Jahren vor, diese wird aber in vielen Kollektivverträgen verkürzt – im Extremfall auf drei Monate. Bei der Arbeiterkammer schätzt man, dass Arbeitnehmer in Oberösterreich wegen dieser kurzen Fristen mehrere Millionen Euro pro Jahr verlieren. Daher wird erneut die Abschaffung dieser verkürzten Fristen gefordert.
(Information der AK OÖ., gesehen auf orf.at)

 

Ferialarbeitnehmer/-innen sind Schüler/-innen und Studenten/-innen, die während der Ferien arbeiten, um Geld zu verdienen. In der Regel sind sie ganz „normale“ Arbeitnehmer/-innen, sie sind unter anderem weisungsgebunden, in die betriebliche Organisation eingegliedert und an betriebliche Arbeitszeiten gebunden – mit befristetem Arbeitsvertrag. Das Dienstverhältnis endet mit Ablauf der Zeit automatisch. Voraussetzung für die Ausübung eines Ferialjobs ist die erfüllte Schulpflicht und das vollendete 15. Lebensjahr.

Was Ferialarbeitnehmer/-innen beachten sollten:

Vor dem Arbeitsbeginn

• Arbeitsvertrag Treffen Sie über Beschäftigungsdauer, Entlohnung, Arbeitsort, Arbeitszeit, Tätigkeit, usw. vor Beginn Ihres Ferialjobs eine schriftliche Vereinbarung.
• Entlohnung Es steht Ihnen die Bezahlung nach dem Kollektivvertrag oder – falls es für die Branche, in der Sie arbeiten, keinen Kollektivvertrag gibt – ein angemessenes Entgelt zu. Lassen Sie sich nicht mit Pflichtpraktikumslöhnen oder einem Taschengeld abspeisen.
• Kost und Quartier Häufig sind Ferialstellen nicht unmittelbar am Wohnort der Jugendlichen. Ein Anspruch auf Kost und Quartier durch den/die Arbeitgeber/-in besteht aber grundsätzlich nicht.
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