AUVA-Dienstprüfungen: „Quäl Prüflinge nicht zum Scherz…..

… denn sie fühlen wie Du den Schmerz!“
Dienstprüfungen sind für viele Beschäftigte in der Sozialversicherung deshalb wichtig, weil damit das Recht auf Weiterbildung ermöglicht wird, der erhöhte Kündigungsschutz erworben wird und damit eine Weiterentwicklung in der Sozialversicherung verbunden ist.

In den Kollektivvertragsverhandlungen am 10. November 2020 wurde vereinbart, dass das bisherige System der Dienstprüfungen reformiert werden soll.

  • „Grundausbildung für alle Mitarbeiter*innen im Verwaltungsbereich
  • Führungskräfteausbildung Teil 1 für alle in die Gehaltsgruppen D und E eingereihten und mit Führungsaufgaben betrauten Angestellten 
  • Führungskräfteausbildung Teil 2 für alle in den Gehaltsgruppen F und G eingereihten Leiter*innen einer Organisationseinheit, die in Kooperation mit Fachhochschulen erfolgen wird
  • trägerinterne Organisation der fachlichen Aus- und Weiterbildung“

Dazu sollen im Rahmen einer Arbeitsgruppe zwischen Gewerkschaft GPA und allen Trägern die genaue Struktur und deren Inhalte erarbeitet werden.

Was die Inhalte z. B. der Grundausbildung im Vergleich zur bisherigen SV-Fachausbildung sein werden, ist entgegen der Aussendungen einzelner SV-Träger Anfang des Jahres bislang nicht vereinbart. Da die Umsetzung spätestens mit 1. Oktober 2021 erfolgen soll, es außer einzelner Aussendungen von Trägern an ihre Beschäftigten aber bisher wenig konkrete Inhalte gibt, haben wir als Gewerkschaft GPA darauf gedrängt, im September 2021 mit den SV-Träger-Vertreter*innen eine gemeinsame Lösung für Struktur und Inhalte der neuen Dienstprüfung zu vereinbaren.

Worum geht es?

  • Wir sehen in den Dienstprüfungen einen Wissenserwerb aller Beschäftigten,
  • eine Vergleichbarkeit der Ausbildung und Einstufung in allen Trägern, und
  • damit verbunden eine Möglichkeit zum Wechsel innerhalb des Systems SV,
  • den Erwerb von Rechten wie den erhöhten Kündigungsschutz,
  • die Umsetzung des Rechts auf Weiterbildung und
  • die Möglichkeit, sich für Karriereschritte zu qualifizieren.
  • Man kann die Dienstprüfungen auch getrost als „2. Bildungsweg“ verstehen.
  • Sie ermöglichen ein Lebensphasen-gerechtes Lernen. Dienstprüfungen sollen die Entwicklung der Beschäftigten fördern.
  • Sie sind nicht dafür gedacht, Menschen unter Druck zu setzen und Prüfungsängste zu erzeugen.
  • Darüber hinaus muss die Durchlässigkeit gewährleistet sein. Es dürfen nicht nur Führungskräftekarrieren abgebildet sein, sondern auch Fachkarrieren.
  • Eine vernünftige Grundausbildung muss gewährleistet sein. Dazu gehören auch Arbeits- und Dienstrecht, Grundwissen über die Struktur der SV und das Erkennen von Zusammenhängen im System des sozialen Schutzes.
  • Keine Schlechterstellung von bereits beschäftigten Kolleg*innen gegenüber Neueinstellungen.

Vereinfacht gesagt:
Wir wollen kein Auswendiglernen gesetzlicher Bestimmungen und keine Schikanen beim Antreten.
Wir wollen vom Dienstprüfungswesen zu einem Ausbildungswesen mit transparenter Erfolgskontrolle!

Dafür setzen wir uns als Gewerkschaft GPA in den Verhandlungen ein!

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Betriebsrats-Info zur neuen Teststrategie im Unfallkrankenhaus Linz

Liebe Kolleginnen und Kollegen!
Wie bekannt, gilt ab heute die neue Teststrategie, die von der medizinischen Direktion in Wien angeordnet wurde.

Viele von Euch – besonders jene, die noch nicht geimpft sind – fühlen sich dabei sehr unter Druck gesetzt. Der Angestelltenbetriebsrat kritisiert diese Vorgehensweise der AUVA-Führung auf das Schärfste.

Als Vorsitzende des Angestelltenbetriebsrates hatte ich vorige Woche deshalb einen regen Mailverkehr mit dem medizinischen Direktor Dr. Frank. Leider ist es mir dabei nicht gelungen, ihn von einer Abmilderung seiner Anweisung zu überzeugen.

Als Betriebsrat kann ich Euch daher nur raten, ein Mail an die Kollegiale Führung zu schreiben, in dem Ihr festhaltet, dass diese vermehrten Antigen- bzw. PCR-Testungen nicht mit Eurem Einverständnis erfolgen und nur unter Androhung dienstrechtlicher Konsequenzen durchgeführt werden. Dies erscheint uns – nach intensiver Diskussion – vernünftiger als z. B. irgendwelche Unterschriftslisten, die dann quer auf den Abteilungen hängen oder herumliegen, wo die Namen eingesehen werden können, etc.

Weiters möchte ich Euch darauf hinweisen, dass der Arbeitgeber sowohl die Zeit als auch die Kosten der Antigen- bzw. PCR-Testungen zu tragen hat. Sollte es also notwendig sein, diese Tests außerhalb der Arbeitszeit und kostenpflichtig außerhalb des UKH durchführen zu lassen, muss die aufgewendete Zeit als Arbeitszeit gewertet und müssen die Kosten ersetzt werden.

BRV Martina Kronsteiner
Angestelltenbetriebsrat UKH Linz

PS:
Textvorschlag e-mail an kollegiale Führung
„Sehr geehrte Kollegiale Führung!
Ich möchte hiermit festhalten, dass die vermehrten Antigen- bzw. PCR Testungen,
welche über die aktuelle Covid-19-Öffnungsverordnung, gemäß § 11 Abs. 3 Satz 1 in Verbindung mit § 10, Abs. 3 Satz 1, hinausgehen, nicht mit meinem Einverständnis erfolgen und nur unter Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen durchgeführt werden!“

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Information zu den überschießenden Maßnahmen der medizinischen Direktion

Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen!
Auch wir als Angestelltenbetriebsrat im Unfallkrankenhaus Linz erhoffen und wünschen uns eine hohe Durchimpfungsrate innerhalb der Beschäftigten. Im Gegensatz zur AUVA-Führung akzeptieren wir jedoch jede persönliche Entscheidung, sich zum derzeitigen Zeitpunkt nicht impfen zu lassen.

Die überschießenden Maßnahmen, die von der medizinischen Direktion in Wien gefordert werden, sind unverhältnismäßig und wissenschaftlich nicht begründbar!

Ebenso gehen sie weit über die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers hinaus, die mit der Einhaltung der derzeit gültigen Verordnung (gemäß § 11 Abs. 3 Satz 1 in Verbindung mit § 10 Abs. 3 Z 1. Satz 1 der aktuellen Covid-19-Öffnungsverordnung) endet, siehe hier: Covid-Verordnung geltende Fassung.

Die Verkürzung der Testabstände von Antigentestungen sowie wöchentliche PCR-Testungen bedeuten einen hohen personellen und finanziellen Aufwand, der mit keiner Rechtsgrundlage zu begründen ist. Dazu empfehlen wir Euch, den FAQ der Gewerkschaft GPA zu lesen, kürzlich hier im Blog veröffentlicht worden: Covid-Impfung und Arbeitsrecht

Wir vermuten daher, dass die Maßnahmen nur dazu dienen, die nicht geimpften MitarbeiterInnen so unter Druck zu setzen, dass sie sich impfen lassen. Dies wird auch mit der Androhung von dienstrechtlichen Konsequenzen deutlich, die sich beim Widersetzen der Anordnung ergeben sollen.

Diese Vorgehensweise der AUVA-Führung sehen wir als Betriebsräte sehr kritisch und sie ist eines Sozialversicherungsträgers auch nicht würdig. Bisher kannte man die Vorgehensweise, ein bestimmtes Verhalten unter Androhung einer Kündigung zu erreichen, eigentlich nur bei Arbeitgebern aus der Privatwirtschaft.

Von Seiten des Zentralbetriebsrates wurde bereits mehrfach interveniert. Die medizinische Direktion ist jedoch nicht bereit, diese überschießenden Maßnahmen zu minimieren. Wir werden jedoch weiterhin versuchen, eine Entschärfung der Situation zu erreichen, und bieten allen Kolleginnen und Kollegen, die sich durch die Anordnungen unter Druck gesetzt fühlen, unsere Unterstützung an.

PS:
Gerne nehmen wir die gestrige Anregung einer Führungskraft hier im UKH Linz auf, dass der Betriebsrat ein Zuckerl für alle Beschäftigten, die sich impfen lassen, anbieten sollte.
Ab 01. September 2021 kann sich daher jeder Beschäftigte im UKH, der eine Covid-Impfung nachweisen kann, beim Betriebsrat ein Zuckerl abholen – die genaue Geschmacksrichtung bleibt bis dahin ein Geheimnis!

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GPA: Warum es Zeit für die 6. Urlaubswoche ist!

Arbeitszeit und Urlaubsanspruch werden heute von den meisten ArbeitnehmerInnen als Selbstverständlichkeit empfunden. Bezahlter Urlaub ist nicht mehr wegzudenken (wie übrigens auch das Urlaubsgeld!). Aber wie ist der Urlaubsanspruch eigentlich entstanden?

Zwei Wochen Urlaub im Sommer, dazu eine Woche Weihnachtsurlaub und dann bleiben bei 5 Wochen Urlaubsanspruch immer noch zehn freie Tage für zwischendurch. Ist doch selbstverständlich, oder? Die wenigsten Menschen wissen, dass die rechtliche Absicherung und die Durchsetzung Ansprüche noch gar nicht so lange zurückliegen. In langwierigen Kämpfen und Verhandlungen wurden diese Ansprüche von den Gewerkschaften errungen. Urlaub und Arbeitszeit sind keine Selbstverständlichkeit, sondern das Ergebnis effektiver und solidarischer Interessenvertretung. Umso spannender ist es sich die Entwicklung seit 1945 genauer anzusehen.

Entwicklung vor 1945
Bis zum Jahr 1910 hatten ArbeitnehmerInnen keinen gesetzlich festgelegten Urlaubsanspruch. Es gab nur vereinzelt Urlaubsregelungen für bestimmte Bereiche in vertraglichen Vereinbarungen oder Betriebsordnungen.

Im Jahr 1910 setzte das Handlungsgehilfengesetz (Vorläufer des Angestelltengesetzes) einen Urlaubsanspruch der unter den Geltungsbereich dieses Gesetzes fallenden ArbeitnehmerInnen im Ausmaß von zehn Tagen bis drei Wochen fest, sofern das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate gedauert hatte. Auch nach Inkrafttreten dieses Gesetzes blieb die große Masse der ArbeitnehmerInnen von der Urlaubsgesetzgebung vorläufig noch ausgeschlossen.

Erst in den Jahren 1919 und 1920 wurden den ArbeiterInnen im Arbeiter-Urlaubsgesetz ein gesetzlicher Urlaubsanspruch zuerkannt. Der Anspruch entstand nach einjähriger Betriebszugehörigkeit und betrug eine Woche. Der Urlaubsanspruch stieg auf zwei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis schon fünf Jahre gedauert hatte.

Im Jahr 1921 ersetzte das Angestelltengesetz das Handlungsgehilfengesetz. Die nunmehrigen Angestellten übernahmen die Urlaubsregelung aus dem Handlungshilfengesetz. Also im wesentlichen einen Mindesturlaub von zehn Tagen und einen Höchsturlaub von drei Wochen pro Jahr. Auch für JournalistInnen, SchauspielerInnen, Gutsangestellte, Hausgehilfen, PrivatkraftwagenführerInnen, HausbesorgerInnen sowie für Land- und ForstarbeiterInnen brachte der sozialpolitische Fortschritt nach dem Ersten Weltkrieg urlaubsrechtliche Mindestregelungen.

Entwicklung nach 1945
Im Jahr 1946 wurden die urlaubsrechtlichen Vorschriften wesentlich verbessert. ArbeiterInnen erhielten durch das Arbeiter-Urlaubsgesetz einen Mindesturlaubsanspruch von zwei Wochen. Auch im Angestelltengesetz war ein derartiger Mindesturlaubsanspruch fixiert. Angestellte waren im Urlaubsrecht gegenüber den ArbeiterInnen aber noch wesentlich besser gestellt, da eine Anrechnung von Vordienstzeiten vorgenommen wurde. Daher war ein höheres Urlaubsausmaß als zwei Wochen erreichbar.

Im Jahr 1974 wurde der Urlaub für Jugendliche auf ein Ausmaß von 18 bis 24 Werktage erhöht. Durch den Generalkollektivvertrag vom 18. November 1964 wurde der dreiwöchige Mindesturlaub eingeführt. Das gesetzliche Höchsturlaubsmaß wurde auf fünf Wochen erhöht.

Durch Bundesgesetz wurde der dreiwöchige Mindesturlaub erst im Jahre 1971 verankert. Im Jahr 1976 wurde ein einheitliches Urlaubsrecht für ArbeiterInnen und Angestellte geschaffen. Gleichzeitig wurde der Mindesturlaub von drei auf vier Wochen erhöht. Ab 1986 wurde der Mindesturlaub auf fünf Wochen erhöht.

Und wie erreicht man eigentlich die sechste Urlaubswoche?
Entweder: 25 Jahre beim gleichen Arbeitgeber arbeiten oder man kann Vordienstzeiten bei anderen Arbeitgebern, Schulzeiten und Studienzeiten im Ausmaß von maximal 12 Jahren anrechnen. Die sechste Urlaubswoche bleibt für viele trotzdem unerreichbar. Nur die wenigsten arbeiten lange genug bei ein und demselben Arbeitgeber. Das ist nicht mehr zeitgemäß.

Die GPA-djp kämpft daher für die leichtere Erreichbarkeit der 6. Urlaubswoche für alle Beschäftigten!

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