Betriebsrats-Info zur neuen Teststrategie im Unfallkrankenhaus Linz

Liebe Kolleginnen und Kollegen!
Wie bekannt, gilt ab heute die neue Teststrategie, die von der medizinischen Direktion in Wien angeordnet wurde.

Viele von Euch – besonders jene, die noch nicht geimpft sind – fühlen sich dabei sehr unter Druck gesetzt. Der Angestelltenbetriebsrat kritisiert diese Vorgehensweise der AUVA-Führung auf das Schärfste.

Als Vorsitzende des Angestelltenbetriebsrates hatte ich vorige Woche deshalb einen regen Mailverkehr mit dem medizinischen Direktor Dr. Frank. Leider ist es mir dabei nicht gelungen, ihn von einer Abmilderung seiner Anweisung zu überzeugen.

Als Betriebsrat kann ich Euch daher nur raten, ein Mail an die Kollegiale Führung zu schreiben, in dem Ihr festhaltet, dass diese vermehrten Antigen- bzw. PCR-Testungen nicht mit Eurem Einverständnis erfolgen und nur unter Androhung dienstrechtlicher Konsequenzen durchgeführt werden. Dies erscheint uns – nach intensiver Diskussion – vernünftiger als z. B. irgendwelche Unterschriftslisten, die dann quer auf den Abteilungen hängen oder herumliegen, wo die Namen eingesehen werden können, etc.

Weiters möchte ich Euch darauf hinweisen, dass der Arbeitgeber sowohl die Zeit als auch die Kosten der Antigen- bzw. PCR-Testungen zu tragen hat. Sollte es also notwendig sein, diese Tests außerhalb der Arbeitszeit und kostenpflichtig außerhalb des UKH durchführen zu lassen, muss die aufgewendete Zeit als Arbeitszeit gewertet und müssen die Kosten ersetzt werden.

BRV Martina Kronsteiner
Angestelltenbetriebsrat UKH Linz

PS:
Textvorschlag e-mail an kollegiale Führung
„Sehr geehrte Kollegiale Führung!
Ich möchte hiermit festhalten, dass die vermehrten Antigen- bzw. PCR Testungen,
welche über die aktuelle Covid-19-Öffnungsverordnung, gemäß § 11 Abs. 3 Satz 1 in Verbindung mit § 10, Abs. 3 Satz 1, hinausgehen, nicht mit meinem Einverständnis erfolgen und nur unter Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen durchgeführt werden!“

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Information zu den überschießenden Maßnahmen der medizinischen Direktion

Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen!
Auch wir als Angestelltenbetriebsrat im Unfallkrankenhaus Linz erhoffen und wünschen uns eine hohe Durchimpfungsrate innerhalb der Beschäftigten. Im Gegensatz zur AUVA-Führung akzeptieren wir jedoch jede persönliche Entscheidung, sich zum derzeitigen Zeitpunkt nicht impfen zu lassen.

Die überschießenden Maßnahmen, die von der medizinischen Direktion in Wien gefordert werden, sind unverhältnismäßig und wissenschaftlich nicht begründbar!

Ebenso gehen sie weit über die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers hinaus, die mit der Einhaltung der derzeit gültigen Verordnung (gemäß § 11 Abs. 3 Satz 1 in Verbindung mit § 10 Abs. 3 Z 1. Satz 1 der aktuellen Covid-19-Öffnungsverordnung) endet, siehe hier: Covid-Verordnung geltende Fassung.

Die Verkürzung der Testabstände von Antigentestungen sowie wöchentliche PCR-Testungen bedeuten einen hohen personellen und finanziellen Aufwand, der mit keiner Rechtsgrundlage zu begründen ist. Dazu empfehlen wir Euch, den FAQ der Gewerkschaft GPA zu lesen, kürzlich hier im Blog veröffentlicht worden: Covid-Impfung und Arbeitsrecht

Wir vermuten daher, dass die Maßnahmen nur dazu dienen, die nicht geimpften MitarbeiterInnen so unter Druck zu setzen, dass sie sich impfen lassen. Dies wird auch mit der Androhung von dienstrechtlichen Konsequenzen deutlich, die sich beim Widersetzen der Anordnung ergeben sollen.

Diese Vorgehensweise der AUVA-Führung sehen wir als Betriebsräte sehr kritisch und sie ist eines Sozialversicherungsträgers auch nicht würdig. Bisher kannte man die Vorgehensweise, ein bestimmtes Verhalten unter Androhung einer Kündigung zu erreichen, eigentlich nur bei Arbeitgebern aus der Privatwirtschaft.

Von Seiten des Zentralbetriebsrates wurde bereits mehrfach interveniert. Die medizinische Direktion ist jedoch nicht bereit, diese überschießenden Maßnahmen zu minimieren. Wir werden jedoch weiterhin versuchen, eine Entschärfung der Situation zu erreichen, und bieten allen Kolleginnen und Kollegen, die sich durch die Anordnungen unter Druck gesetzt fühlen, unsere Unterstützung an.

PS:
Gerne nehmen wir die gestrige Anregung einer Führungskraft hier im UKH Linz auf, dass der Betriebsrat ein Zuckerl für alle Beschäftigten, die sich impfen lassen, anbieten sollte.
Ab 01. September 2021 kann sich daher jeder Beschäftigte im UKH, der eine Covid-Impfung nachweisen kann, beim Betriebsrat ein Zuckerl abholen – die genaue Geschmacksrichtung bleibt bis dahin ein Geheimnis!

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GPA: Warum es Zeit für die 6. Urlaubswoche ist!

Arbeitszeit und Urlaubsanspruch werden heute von den meisten ArbeitnehmerInnen als Selbstverständlichkeit empfunden. Bezahlter Urlaub ist nicht mehr wegzudenken (wie übrigens auch das Urlaubsgeld!). Aber wie ist der Urlaubsanspruch eigentlich entstanden?

Zwei Wochen Urlaub im Sommer, dazu eine Woche Weihnachtsurlaub und dann bleiben bei 5 Wochen Urlaubsanspruch immer noch zehn freie Tage für zwischendurch. Ist doch selbstverständlich, oder? Die wenigsten Menschen wissen, dass die rechtliche Absicherung und die Durchsetzung Ansprüche noch gar nicht so lange zurückliegen. In langwierigen Kämpfen und Verhandlungen wurden diese Ansprüche von den Gewerkschaften errungen. Urlaub und Arbeitszeit sind keine Selbstverständlichkeit, sondern das Ergebnis effektiver und solidarischer Interessenvertretung. Umso spannender ist es sich die Entwicklung seit 1945 genauer anzusehen.

Entwicklung vor 1945
Bis zum Jahr 1910 hatten ArbeitnehmerInnen keinen gesetzlich festgelegten Urlaubsanspruch. Es gab nur vereinzelt Urlaubsregelungen für bestimmte Bereiche in vertraglichen Vereinbarungen oder Betriebsordnungen.

Im Jahr 1910 setzte das Handlungsgehilfengesetz (Vorläufer des Angestelltengesetzes) einen Urlaubsanspruch der unter den Geltungsbereich dieses Gesetzes fallenden ArbeitnehmerInnen im Ausmaß von zehn Tagen bis drei Wochen fest, sofern das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate gedauert hatte. Auch nach Inkrafttreten dieses Gesetzes blieb die große Masse der ArbeitnehmerInnen von der Urlaubsgesetzgebung vorläufig noch ausgeschlossen.

Erst in den Jahren 1919 und 1920 wurden den ArbeiterInnen im Arbeiter-Urlaubsgesetz ein gesetzlicher Urlaubsanspruch zuerkannt. Der Anspruch entstand nach einjähriger Betriebszugehörigkeit und betrug eine Woche. Der Urlaubsanspruch stieg auf zwei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis schon fünf Jahre gedauert hatte.

Im Jahr 1921 ersetzte das Angestelltengesetz das Handlungsgehilfengesetz. Die nunmehrigen Angestellten übernahmen die Urlaubsregelung aus dem Handlungshilfengesetz. Also im wesentlichen einen Mindesturlaub von zehn Tagen und einen Höchsturlaub von drei Wochen pro Jahr. Auch für JournalistInnen, SchauspielerInnen, Gutsangestellte, Hausgehilfen, PrivatkraftwagenführerInnen, HausbesorgerInnen sowie für Land- und ForstarbeiterInnen brachte der sozialpolitische Fortschritt nach dem Ersten Weltkrieg urlaubsrechtliche Mindestregelungen.

Entwicklung nach 1945
Im Jahr 1946 wurden die urlaubsrechtlichen Vorschriften wesentlich verbessert. ArbeiterInnen erhielten durch das Arbeiter-Urlaubsgesetz einen Mindesturlaubsanspruch von zwei Wochen. Auch im Angestelltengesetz war ein derartiger Mindesturlaubsanspruch fixiert. Angestellte waren im Urlaubsrecht gegenüber den ArbeiterInnen aber noch wesentlich besser gestellt, da eine Anrechnung von Vordienstzeiten vorgenommen wurde. Daher war ein höheres Urlaubsausmaß als zwei Wochen erreichbar.

Im Jahr 1974 wurde der Urlaub für Jugendliche auf ein Ausmaß von 18 bis 24 Werktage erhöht. Durch den Generalkollektivvertrag vom 18. November 1964 wurde der dreiwöchige Mindesturlaub eingeführt. Das gesetzliche Höchsturlaubsmaß wurde auf fünf Wochen erhöht.

Durch Bundesgesetz wurde der dreiwöchige Mindesturlaub erst im Jahre 1971 verankert. Im Jahr 1976 wurde ein einheitliches Urlaubsrecht für ArbeiterInnen und Angestellte geschaffen. Gleichzeitig wurde der Mindesturlaub von drei auf vier Wochen erhöht. Ab 1986 wurde der Mindesturlaub auf fünf Wochen erhöht.

Und wie erreicht man eigentlich die sechste Urlaubswoche?
Entweder: 25 Jahre beim gleichen Arbeitgeber arbeiten oder man kann Vordienstzeiten bei anderen Arbeitgebern, Schulzeiten und Studienzeiten im Ausmaß von maximal 12 Jahren anrechnen. Die sechste Urlaubswoche bleibt für viele trotzdem unerreichbar. Nur die wenigsten arbeiten lange genug bei ein und demselben Arbeitgeber. Das ist nicht mehr zeitgemäß.

Die GPA-djp kämpft daher für die leichtere Erreichbarkeit der 6. Urlaubswoche für alle Beschäftigten!

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Info der Gewerkschaft GPA: Schutzimpfung gegen Covid-19 und Arbeitsrecht

ArbeitgeberInnen können und sollen Aufklärungsarbeit leisten, aber keinen Druck ausüben
Die Corona-Pandemie bestimmt unser Leben nun schon seit März 2020. Eine baldige Rückkehr in die Normalität wird nur erreichbar sein, wenn wir eine möglichst hohe Durchimpfungsrate erlangen.
Deshalb ist es aus Sicht der Gewerkschaft GPA zu begrüßen, dass viele ArbeitgeberInnen ihre MitarbeiterInnen zur Impfung ermutigen und diese auch tatkräftig unterstützen, sei es durch das Zurverfügungstellen von Informationen, das Angebot einer betrieblichen Impfung oder das Impfen in der Arbeitszeit.

Leider machen wir aber auch die Erfahrung, dass manche ArbeitgeberInnen auf jene MitarbeiterInnen, die sich (noch) nicht impfen lassen möchten, unverhältnismäßig großen Druck ausüben und dadurch zu einer Gruppenbildung in der Belegschaft beitragen, in der eine Gruppe gegen die andere ausgespielt wird. Dem Betriebsklima ist eine solche Spaltung zweifellos abträglich. Anstatt das Thema sachlich zu behandeln, wird es emotionalisiert. Im Grunde hilft das niemandem.

Jede/r hat seine/ihre Meinung zur COVID-19-Schutzimpfung, was zu akzeptieren ist. Die Entscheidung, sich impfen zu lassen, ist eine höchstpersönliche. Auch ArbeitnehmerInnen muss zugestanden werden, sich zu informieren, das Für und Wider abzuwägen und frei zu entscheiden.

ArbeitgeberInnen können und sollen Aufklärungsarbeit leisten,
aber keinen Druck ausüben!

Auch medial ist die Frage „Impfpflicht“ im Arbeitsverhältnis ein sehr aktuelles Thema. Bisher überwiegen die Rechtsmeinungen der ArbeitgebervertreterInnen, die allerdings häufig sehr allgemein gehalten sind und den Interessen der ArbeitgeberInnen, ohne dies schlüssig zu begründen, jedenfalls Vorrang einräumen.
Diese medial verbreiteten Rechtsansichten können seitens der GPA nicht unbeantwortet bleiben. Es geht nicht darum, zu emotionalisieren oder wertend tätig zu werden, sondern um die Beantwortung arbeitsrechtlicher Fragen. 

Wann ArbeitnehmerInnen dazu verpflichtet sind, ihren Impfstatus offenzulegen, kann nämlich ebenso wenig allgemein beantwortet werden wie die Frage, ob eine Kündigung wegen Impfverweigerung gerechtfertigt ist. Zur Beantwortung dieser Fragen sind stets die Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen und die berechtigten Interessen beider Seiten, der ArbeitgeberInnen und der ArbeitnehmerInnen, abzuwägen.

Diese FAQ sollen helfen, die Komplexität des Themas besser zu verstehen. Read more

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AK OÖ.: Krankenhäuser mit mehr Personal entlasten!

Kalliauer an Haberlander: Zur Ent­lastung des Kranken­haus­personals braucht es mehr Personal statt vager organisatorischer Änderungen
„Viele Maßnahmen zur Entlastung des oberösterreichischen Krankenhauspersonals“ versprach der Titel der Pressekonferenz von Gesundheitslandesrätin Mag.a Christine Haberlander.

Vorgestellt wurden aber nur vage Pläne zu organisatorischen Änderungen und mehr Digitalisierung in den Krankenanstalten. Die Anliegen der Beschäftigten wurden nicht einmal erwähnt.

„Dass in den Vorschlägen Haberlanders mit keinem Wort die dringend nötige Aufstockung des Personals vorkommt, ist erschreckend, denn zahlreiche Studien und auch die Wünsche der Beschäftigten selbst belegen eindeutig, dass diese der zentrale Schlüssel zu ihrer Entlastung ist“, sagt AK-Präsident Dr. Johann Kalliauer.

Patienten bleiben auf der Strecke
Mittelfristig müssten die Verantwortlichen dafür sorgen, dass genug Personal vorhanden sei. Nur auf Lenkung und Digitalisierung zu setzen, birgt zwei große Gefahren: eine noch größere Verdichtung der Arbeitsabläufe für die Beschäftigten und viel Bürokratie im Vorfeld.
Typisch ist etwa der Hinweis auf Erleichterungen bei der zeitraubenden Dokumentation: Statt hier konkrete Verbesserungsschritte und Projekte einzuleiten, wie es die Arbeiterkammer Oberösterreich beispielsweise in den OÖ Alten- und Pflegeheimen geschafft hat, fordert Haberlander lediglich eine „Offensive“ auf Bundesebene. Das bringt den oberösterreichischen Beschäftigten leider gar nichts. Und bei Vorschlägen wie einem „digitalen Check-In“ im Krankenhaus und „digitalen Ambulanzen“ drohen auch noch digital weniger affine Patienten/-innen auf der Strecke zu bleiben.

AK bietet Strategie­gruppe an
Bereits im Juni 2019 hat die Arbeiterkammer Oberösterreich die von ihr durchgeführte Krankenhaus-Studie präsentiert und der Gesundheitslandesrätin Christine Haberlander angeboten, bei einer Zukunftsstrategie für die Spitäler ihr Fachwissen einzubringen. Das lehnt das Land OÖ bis heute ab. Auch Zusagen, im Rahmen des Regionalen Strukturplans Gesundheit (RSG) Faktoren für die Arbeitsqualität gemeinsam mit der AK erarbeiten zu wollen, wurden nicht eingehalten.
„Damit unsere Krankenhäuser auch in Zukunft ihren Versorgungsauftrag wahrnehmen können und Gesundheitsberufe attraktiv bleiben, braucht es eine landesweite Strategiegruppe, die schnell Lösungen erarbeitet. Und dabei müssen unbedingt die Interessensvertretungen der Beschäftigten eingebunden werden“, sagt Kalliauer.

Forderungen sind aktueller denn je!
Die in der AK-Studie erhobenen Forderungen, wie der Ausbau von Nacht- und Wochenenddiensten, Kompensation der Ausfallszeiten, Berücksichtigung der Beschäftigtenstruktur und mehr Zeit für Demenzkranke, sind auch zwei Jahre nach der Präsentation aktueller denn je. Beim Personalstand hat sich seither nichts getan.
Die Forderung der Arbeiterkammer lautete und lautet noch immer: Aufstockung um 20 Prozent. „Langfristig muss es transparente und gesetzlich verbindliche Personalberechnungsmodelle geben. Dazu müssen die Tätigkeiten aller Berufsgruppen im Krankenhaus arbeitswissenschaftlich bewertet werden“, so der AK-Präsident.

Es braucht mehr Pflege­kräfte
Bis 2030 braucht Oberösterreich mehr als 6.000 zusätzliche Pflegekräfte. Es müssen mehr Personen für die Ausbildung zu einem Pflegeberuf gewonnen, die Berufsverweildauer durch eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen erhöht und die Effizienz gesteigert werden.
Dazu gehört aber auch, Pflegeberufe von fachfremden Tätigkeiten zu entlasten. Etwa durch die Einführung des Berufes der Unterstützungskräfte analog zur Heimhilfe für den stationären Bereich – das wären konkrete und spürbare Entlastungen und nicht nur schöne Überschriften.

Unterstützungs­berufe aus­bauen
Der Ausbau von Unterstützungsberufen wäre ein Gewinn für alle: Die Gesundheitsberufe würden entlastet werden, es gäbe mehr Zeit für die Patientinnen und Patienten und zugleich würden neue krisenfeste und regionale Arbeitsplätze geschaffen werden. Die Erfahrungen in den Alten- und Pflegeheimen, in denen schon jetzt Unterstützungsberufe eingesetzt werden, zeigen jedenfalls positive Ergebnisse.

Pflege als Jobmotor
Pflege wäre damit auch ein dringend benötigter Jobmotor und würde die Konjunktur stärken. Gerade jetzt ist es daher wichtig, in Gesundheitseinrichtungen zu investieren. Laut einer aktuellen Berechnung des Instituts für Höhere Studien (IHS) stehen jedem Euro Investition in die Pflege 1,7 Euro an Wertschöpfung gegenüber. Das heißt: Die Investitionen würden sich zu einem großen Teil selbst rechnen – durch Kaufkraft, durch Steuereinnahmen und durch niedrigere Ausgaben in der Arbeitslosenversicherung. Kalliauer an Haberlander: Zur Entlastung des Krankenhauspersonals braucht es mehr Personal statt vager organisatorischer Änderungen.
(Information der AK OÖ., 21.07.2021)

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Datenschutz: Verdacht auf schwere Mängel in der AUVA!

Liebe Kollegin, lieber Kollege!
Aus aktuellem Anlass möchte ich zu den Pressemeldungen (Nach ZackZack-Recherchen: AUVA bespitzelt hunderte Mitarbeiter – zackzack.at) bezüglich schwerer Mängel der AUVA im Umgang mit dem Datenschutz Stellung nehmen und Sie informieren.

Ich kann leider den Bericht nicht dementieren, die vermuteten Verletzungen des Briefgeheimnisses sind unter anderem Ergebnisse einer Recherche von Betriebsräten. Ich möchte aber auch dazu sagen, dass diese schweren Anschuldigungen Thema genauerer Untersuchungen sein werden und sich wohl erst dann herausstellt, ob es die vermuteten Verletzungen der Persönlichkeitsrechte tatsächlich gegeben hat.

Aus aktueller Sicht hat es den Anschein, dass die AUVA bei der Suche nach jemandem, der ein internes Dokument an die Öffentlichkeit gegeben hätte, in überschießender Weise in der EDV die E-Mail Accounts aller MitarbeiterInnen durchsucht hätte und das in einem über Monate dauernden Zeitraum.

Damit besteht der Verdacht, dass alle KollegInnen und damit Sie alle gewissermaßen unter den Generalverdacht des Geheimnisverrats gestellt und ihnen die Begehung einer Straftat unterstellt wurde.

Ob und in wie weit sich die AUVA dabei Daten angeeignet hat, kann ich nicht sagen.

Aus Sicht der Mitarbeitervertretung fordere ich hier volle und lückenlose Aufklärung und möchte betonen, dass selbstverständlich bis zu dieser Aufklärung die Unschuldsvermutung für alle Beteiligten gilt.

Ich werde Sie über weitere Schritte informieren.

Mit freundlichen Grüßen
Erik Lenz, Zentralbetriebsratsvorsitzender

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AK OÖ.: Weniger Krankenstände, dafür länger

Zahl der Kranken­stände in Ober­österreich ge­sunken, aber Dauer ge­stiegen – immer mehr Menschen gehen krank zur Arbeit
Die Zahl der Krankenstände ist im Pandemiejahr 2020 in Oberösterreich gesunken. Bei der Dauer gab es jedoch einen Anstieg – von durchschnittlich 8,7 Tagen 2019 auf 10,1 Tage im vergangenen Jahr. Mehr als 4 von 10 Personen waren vergangenes Jahr keinen einzigen Tag im Krankenstand.

Das liegt auch daran, dass immer mehr Menschen krank zur Arbeit gehen. „Wer krank ist, ist krank und muss sich auskurieren. Darum wäre ein Kündigungsschutz im Krankenstand so wichtig“, sagt AK-Präsident Dr. Johann Kalliauer.

Krebs, Lunge und Psyche
Bei manchen Krankheiten stieg die durchschnittliche Krankenstandsdauer deutlich an:

  • Etwa bei Krebs von 41,6 Tagen (2019) auf 51,9 Tage (2020)
  • Bei Krankheiten des Atmungssystems gab es eine Steigerung von 4,7 Tagen (2019) auf 5,5 Tage (2020).
  • Auch bei den psychischen Krankenständen zeigt sich dieses Bild. Die Dauer stieg von 32 Tagen (2019) auf 36 Tage (2020) an.

„Das liegt daran, dass sich depressive Symptome während Corona verfünffacht haben. Angstzustände und Schlafstörungen sind für viele Arbeitnehmer/-innen zum ständigen Begleiter geworden. Die Zahlen der Österreichischen Gesundheitskasse (ÖGK) zeigen, dass rund 10 Prozent aller Krankenstandstage auf psychische Probleme und Verhaltensstörungen zurückzuführen sind“, sagt AK-Präsident Dr. Johann Kalliauer.

Kranken­stände: weniger, dafür aber länger
Dass die Krankenstandfälle insgesamt zurück gingen, ist auf die Lockdowns, weniger Sozialkontakte und erhöhte Hygienevorschriften zurückzuführen. Deshalb entfiel die Grippewelle und es kam zu viel weniger Erkrankungen aufgrund ansteckender Infekte. Eine weitere Ursache ist, dass etliche Beschäftigte nicht in Krankenstand gingen, weil sie sich in Kurzarbeit oder Home-Office befanden und keine Krankmeldung machten. Dafür dauerten viele Krankenstände deutlich länger. Die Gründe dafür liegen laut einer im Februar 2021 veröffentlichten Studie der Gesundheit Österreich GmbH darin, dass Krankenanstalten wegen der Corona-Pandemie ihren Betrieb auf das Wesentliche reduzierten und zu einem Großteil keine neuen Termine für Behandlungen oder Untersuchungen vereinbarten.

Corona und sonst nichts?
Auch die Angst, sich beim Arzt/bei der Ärztin oder im Krankenhaus mit dem Virus anzustecken, führte zu einer verringerten Inanspruchnahme von Gesundheitsleistungen. Die Folge: Krankheiten wurden erst später erkannt. „Die Pandemie war in jeder Hinsicht eine sehr herausfordernde Zeit, aus der gelernt werden muss. Dass die Versorgung anderer Krankheitsbilder derartig an Aufmerksamkeit verloren hat, darf nicht wieder passieren“, so Präsident Kalliauer.

Krank zur Arbeit? 

Gleichzeitig stieg jedoch in allen Branchen die Zahl jener Personen, die krank zur Arbeit gegangen sind, an.

Laut Arbeitsklima Index der AK gaben im Jahr 2019 39 Prozent der Oberösterreicher/-innen an, zumindest einmal krank gearbeitet zu haben, im ersten Quartal 2021 traf das schon auf 53 Prozent zu.

Arbeitnehmer/-innen im Home-Office haben eine etwas höhere Tendenz zu Präsentismus als jene Personen, die am üblichen Arbeitsort gearbeitet haben.
„Die Arbeit im Home-Office darf nicht als Ersatz für einen Krankenstand gesehen werden“, stellt Kalliauer klar.
(Information der AK OÖ., 16.07.2021)

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