UKH LINZ – Angestelltenbetriebsrat

Sehr geehrte Kollegin, sehr geehrter Kollege!
Nachdem ich Ihnen bei der letzten CHANGE Kultur Info alle unsere Konzepte und deren bisherige Umsetzung vorgestellt habe (Sie können übrigens alle unsere Konzepte über das CHANGE Büro oder aber auch über zentralbetriebsrat@auva.at gerne anfordern), hat seit dem das Kulturteam einen Workshop und eine Klausur abgehalten und befasst sich nunmehr mit der Erarbeitung dreier neuer Konzepte.

Bevor ich Ihnen unsere aktuellen Arbeitsthemen vorstelle, lassen Sie mich noch einen kurzen Rückblick auf die Entwicklung einiger unserer fertig gestellten Konzepte machen.

Kick Off zum betrieblichen Wiedereingliederungsmanagement (BEM):
Am Donnerstag, den 24. Oktober, fand diese Kick Off Sitzung in der AUVA Hauptstelle statt. Ziel war es, dass sich daraus für die Hauptstelle und die 4 Landesstellen jeweils ein Präventionsteam konstituiert. Diese Teams beschäftigen sich aber nicht nur mit der Umsetzung unseres BEM Konzeptes, sondern auch mit den Themen Mobbing, Diskriminierung, sexuelle Belästigung und dem Thema Sucht.

Die Präventionsteams werden sich aus einer/m DirektorIn, einer/m Zentralbetriebsrat, einer/m ArbeitsmedizinerIn,  einer/m ArbeitspsychologIn und anlassbezogen aus einer Behindertenvertrauensperson und einer Gleichbehandlungsbeauftragten zusammensetzen. Außerdem werden in allen Einrichtungen und Dienststellen Konfliktlotsen installiert, die speziell für diese Themen geschult werden und erste Ansprechpersonen für Betroffene zu den genannten Themen sein können.
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Sehr geehrte Kollegin, sehr geehrter Kollege!
2012 hat mit Change ein großes und ehrgeiziges Projekt begonnen. Nachdem die Arbeit Mitte des Jahres aufgenommen wurde, möchte ich nunmehr ein erstes (Zwischen-)Resümee ziehen – und zwar als Change-Teamleiter, jedoch auch als Vorsitzender des Zentralbetriebsrates der AUVA.

Als Change-Teamleiter zur Betriebskultur könnte mein Resümee positiver nicht sein!
Das Kultur-Team, das sich aus MitarbeiterInnen aus unterschiedlichen Berufsgruppen und aus diversen Einrichtungen und Dienststellen unserer AUVA zusammensetzt, nahm seine Arbeit mit Mai auf. Saßen sich am Anfang 15 KollegInnen, die sich zumeist fremd waren und die auch nicht so recht wussten, wohin denn die Reise eigentlich geht, gegenüber, so kann ich jetzt behaupten, ein eng zusammengeschweißtes Team zu leiten.

Und die Ergebnisse des „Team Kultur“ können sich in der Tat sehen lassen!
So wurde z. B. ein Konzept für eine Willkommensmappe – die ab 2013 neue MitarbeiterInnen in unserer AUVA herzlich willkommen heißen soll – erarbeitet. Das Verfassen eines Leitfadens zum Leitbild, die Erarbeitung eines Konzeptes zum AUVA-weiten Personalaustausch, aber auch Vorschläge zur Mitarbeitermotivation, sind weitere Arbeitsergebnisse. Verabschiedet wurde auch ein Konzept zu einem Fair Play Team, das u. a. Anlaufstelle für alle AUVA-MitarbeiterInnen sein soll, die meinen, nicht im Sinne des AUVA-Leitbildes behandelt worden zu sein.

Und wie erlebe ich als Vorsitzender des AUVA-ZBR Change?
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Auszug aus dem ZBR-Newsletter an alle Betriebsräte:

Der AUVA-Zentralbetriebsrat kritisiert die Informationsflut und „Erfolge“ zu Change:        
Zu viele Mails und Broschüren mit wenig Inhalt werden im Rahmen des Change Prozesses an unsere KollegInnen versandt, das kritisierte der ZBR in einer Aussprache mit GD DI Vavken und AUVA Pressesprecher Mag. Lexer.
Zudem sind die bisher als Change Erfolge präsentierten Ergebnisse für unsere KollegInnen kaum wahrnehmbar.