Pflege: Corona-Bonus immer noch nicht ausbezahlt
Im Juni war es endlich geschafft. Nach Protestaktionen und Demonstrationen konnten die Pflegekräfte gemeinsam mit der Gewerkschaft erreichen, dass ein 500 Euro Corona-Bonus für Pflegekräfte im Parlament beschlossen wurde. Nach weiterem Druck Deiner Gewerkschaft GPA wurde der Bonus auch noch auf andere Gruppen ausgeweitet, leider nicht auf alle im Sozialbereich.
Nun ist bereits September und der Corona-Bonus ist immer noch nicht ausgezahlt. Es ist sogar noch unklar, wer genau unter welchen Umständen profitieren soll. Angeblich ist auch zu wenig Geld dafür veranschlagt.
Barbara Teiber, Vorsitzende Deiner Gewerkschaft GPA, macht sich stark für die Beschäftigten im Pflegebereich. Sie sagt: „Jene Beschäftigten, die über Monate hinweg extremen Belastungen ausgesetzt waren und aufgrund der aktuellen angespannten Corona-Situation nach wie vor sind, haben sich so einen Umgang nicht verdient. Das ist eine einzige große Respektlosigkeit.“
Besonders vor dem Hintergrund neuer Corona-Fälle in Pflegeheimen mahnt Teiber, in die Gänge zu kommen:
„Neue Corona-Fälle kommen schneller in die Heime als der bereits beschlossene Bonus. So geht man mit den Heldinnen der Krise nicht um!“
(Information Deiner Gewerkschaft GPA, 07.09.2021)
Weil für Nachtbereitschaftsdienste im Krankenhaus Spittal an der Drau ein zu geringer Stundensatz bezahlt wurde, hat die Gewerkschaft Klage eingebracht und jetzt recht bekommen. Mehr als 450.000 Euro muss das Krankenhaus den 81 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nachzahlen.
Der Betriebsrat des Krankenhauses Spittal und die Gewerkschaft haben Grund zur Freude. Nach dem Urteil des Arbeitsgerichts bekommt jeder der 81 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durchschnittlich 6.500 Euro. Nachtbereitschaftsstunden wurden nicht entsprechend bezahlt, „und zwar waren die Mitarbeiter zum Beispiel, aber das ist je nach Abteilung unterschiedlich, 11,5 Stunden im Dienst, haben nur 7,5 Stunden als Arbeitszeit angerechnet bekommen, und es sind ihnen auch nur 7,5 Stunden ausbezahlt worden. Deswegen ist es jetzt zu dieser hohen Nachzahlung bekommen“, so Juristin Anna Michorl von der Gewerkschaft vida.
Rechtsmeinung der Gewerkschaft bestätigt
Exakt 454.372 Euro müssen rückwirkend nachgezahlt werden. Vom Krankenhaus Spittal heißt es dazu in einer schriftlichen Stellungnahme: „Wie das Gericht festgestellt hat, ist die Auszahlung für die Bereitschaftsdienste mit Ruhemöglichkeiten rechtlich möglich, muss aber einzeln vertraglich vereinbart werden. Da dies bisher nicht der Fall war, hat das Gericht diesen Mangel in seinem Urteil beanstandet.“
„Wir haben das Gespräch gesucht. Es war eine andere Rechtsmeinung hier im Krankenhaus, und dann hat es geheißen, dann müsst ihr klagen. Wir haben geklagt und es wurde unsere Rechtsmeinung bestätigt. Wir haben den Menschen zu ihrem Recht verholfen“, sagte Hermann Lipitsch, der Vorsitzende des Österreichischen Gewerkschaftsbundes (ÖGB) Kärnten.
Nach Urteil Dienste umgestellt
Nach dem Urteil wurden im Krankenhaus Spittal die Nachtbereitschaftsdienste auf Nachtdienste umgestellt und werden auch dementsprechend bezahlt. „Es war eben dieser Fall vor Gericht, aber ich hoffe, dass es Usus ist, dass man mit der Gewerkschaft redet, wenn es zu so einer Situation kommt“, sagte Lipitsch „und dass man dann zu einer Lösung findet.“ Das sei auch bei anderen Themen zu wünschen, hieß es vom Betriebsrat.
(Information gesehen auf orf.at, 26.08.2021)
… denn sie fühlen wie Du den Schmerz!“
Dienstprüfungen sind für viele Beschäftigte in der Sozialversicherung deshalb wichtig, weil damit das Recht auf Weiterbildung ermöglicht wird, der erhöhte Kündigungsschutz erworben wird und damit eine Weiterentwicklung in der Sozialversicherung verbunden ist.
In den Kollektivvertragsverhandlungen am 10. November 2020 wurde vereinbart, dass das bisherige System der Dienstprüfungen reformiert werden soll.
- „Grundausbildung für alle Mitarbeiter*innen im Verwaltungsbereich
- Führungskräfteausbildung Teil 1 für alle in die Gehaltsgruppen D und E eingereihten und mit Führungsaufgaben betrauten Angestellten
- Führungskräfteausbildung Teil 2 für alle in den Gehaltsgruppen F und G eingereihten Leiter*innen einer Organisationseinheit, die in Kooperation mit Fachhochschulen erfolgen wird
- trägerinterne Organisation der fachlichen Aus- und Weiterbildung“
Dazu sollen im Rahmen einer Arbeitsgruppe zwischen Gewerkschaft GPA und allen Trägern die genaue Struktur und deren Inhalte erarbeitet werden.
Was die Inhalte z. B. der Grundausbildung im Vergleich zur bisherigen SV-Fachausbildung sein werden, ist entgegen der Aussendungen einzelner SV-Träger Anfang des Jahres bislang nicht vereinbart. Da die Umsetzung spätestens mit 1. Oktober 2021 erfolgen soll, es außer einzelner Aussendungen von Trägern an ihre Beschäftigten aber bisher wenig konkrete Inhalte gibt, haben wir als Gewerkschaft GPA darauf gedrängt, im September 2021 mit den SV-Träger-Vertreter*innen eine gemeinsame Lösung für Struktur und Inhalte der neuen Dienstprüfung zu vereinbaren.
Worum geht es?
- Wir sehen in den Dienstprüfungen einen Wissenserwerb aller Beschäftigten,
- eine Vergleichbarkeit der Ausbildung und Einstufung in allen Trägern, und
- damit verbunden eine Möglichkeit zum Wechsel innerhalb des Systems SV,
- den Erwerb von Rechten wie den erhöhten Kündigungsschutz,
- die Umsetzung des Rechts auf Weiterbildung und
- die Möglichkeit, sich für Karriereschritte zu qualifizieren.
- Man kann die Dienstprüfungen auch getrost als „2. Bildungsweg“ verstehen.
- Sie ermöglichen ein Lebensphasen-gerechtes Lernen. Dienstprüfungen sollen die Entwicklung der Beschäftigten fördern.
- Sie sind nicht dafür gedacht, Menschen unter Druck zu setzen und Prüfungsängste zu erzeugen.
- Darüber hinaus muss die Durchlässigkeit gewährleistet sein. Es dürfen nicht nur Führungskräftekarrieren abgebildet sein, sondern auch Fachkarrieren.
- Eine vernünftige Grundausbildung muss gewährleistet sein. Dazu gehören auch Arbeits- und Dienstrecht, Grundwissen über die Struktur der SV und das Erkennen von Zusammenhängen im System des sozialen Schutzes.
- Keine Schlechterstellung von bereits beschäftigten Kolleg*innen gegenüber Neueinstellungen.
Vereinfacht gesagt:
Wir wollen kein Auswendiglernen gesetzlicher Bestimmungen und keine Schikanen beim Antreten.
Wir wollen vom Dienstprüfungswesen zu einem Ausbildungswesen mit transparenter Erfolgskontrolle!
Dafür setzen wir uns als Gewerkschaft GPA in den Verhandlungen ein! 
(Information gesehen auf Kompetenz Online)
Arbeitszeit und Urlaubsanspruch werden heute von den meisten ArbeitnehmerInnen als Selbstverständlichkeit empfunden. Bezahlter Urlaub ist nicht mehr wegzudenken (wie übrigens auch das Urlaubsgeld!). Aber wie ist der Urlaubsanspruch eigentlich entstanden?
Zwei Wochen Urlaub im Sommer, dazu eine Woche Weihnachtsurlaub und dann bleiben bei 5 Wochen Urlaubsanspruch immer noch zehn freie Tage für zwischendurch. Ist doch selbstverständlich, oder? Die wenigsten Menschen wissen, dass die rechtliche Absicherung und die Durchsetzung Ansprüche noch gar nicht so lange zurückliegen. In langwierigen Kämpfen und Verhandlungen wurden diese Ansprüche von den Gewerkschaften errungen. Urlaub und Arbeitszeit sind keine Selbstverständlichkeit, sondern das Ergebnis effektiver und solidarischer Interessenvertretung. Umso spannender ist es sich die Entwicklung seit 1945 genauer anzusehen.
Entwicklung vor 1945
Bis zum Jahr 1910 hatten ArbeitnehmerInnen keinen gesetzlich festgelegten Urlaubsanspruch. Es gab nur vereinzelt Urlaubsregelungen für bestimmte Bereiche in vertraglichen Vereinbarungen oder Betriebsordnungen.
Im Jahr 1910 setzte das Handlungsgehilfengesetz (Vorläufer des Angestelltengesetzes) einen Urlaubsanspruch der unter den Geltungsbereich dieses Gesetzes fallenden ArbeitnehmerInnen im Ausmaß von zehn Tagen bis drei Wochen fest, sofern das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate gedauert hatte. Auch nach Inkrafttreten dieses Gesetzes blieb die große Masse der ArbeitnehmerInnen von der Urlaubsgesetzgebung vorläufig noch ausgeschlossen.
Erst in den Jahren 1919 und 1920 wurden den ArbeiterInnen im Arbeiter-Urlaubsgesetz ein gesetzlicher Urlaubsanspruch zuerkannt. Der Anspruch entstand nach einjähriger Betriebszugehörigkeit und betrug eine Woche. Der Urlaubsanspruch stieg auf zwei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis schon fünf Jahre gedauert hatte.
Im Jahr 1921 ersetzte das Angestelltengesetz das Handlungsgehilfengesetz. Die nunmehrigen Angestellten übernahmen die Urlaubsregelung aus dem Handlungshilfengesetz. Also im wesentlichen einen Mindesturlaub von zehn Tagen und einen Höchsturlaub von drei Wochen pro Jahr. Auch für JournalistInnen, SchauspielerInnen, Gutsangestellte, Hausgehilfen, PrivatkraftwagenführerInnen, HausbesorgerInnen sowie für Land- und ForstarbeiterInnen brachte der sozialpolitische Fortschritt nach dem Ersten Weltkrieg urlaubsrechtliche Mindestregelungen.
Entwicklung nach 1945
Im Jahr 1946 wurden die urlaubsrechtlichen Vorschriften wesentlich verbessert. ArbeiterInnen erhielten durch das Arbeiter-Urlaubsgesetz einen Mindesturlaubsanspruch von zwei Wochen. Auch im Angestelltengesetz war ein derartiger Mindesturlaubsanspruch fixiert. Angestellte waren im Urlaubsrecht gegenüber den ArbeiterInnen aber noch wesentlich besser gestellt, da eine Anrechnung von Vordienstzeiten vorgenommen wurde. Daher war ein höheres Urlaubsausmaß als zwei Wochen erreichbar.
Im Jahr 1974 wurde der Urlaub für Jugendliche auf ein Ausmaß von 18 bis 24 Werktage erhöht. Durch den Generalkollektivvertrag vom 18. November 1964 wurde der dreiwöchige Mindesturlaub eingeführt. Das gesetzliche Höchsturlaubsmaß wurde auf fünf Wochen erhöht.
Durch Bundesgesetz wurde der dreiwöchige Mindesturlaub erst im Jahre 1971 verankert. Im Jahr 1976 wurde ein einheitliches Urlaubsrecht für ArbeiterInnen und Angestellte geschaffen. Gleichzeitig wurde der Mindesturlaub von drei auf vier Wochen erhöht. Ab 1986 wurde der Mindesturlaub auf fünf Wochen erhöht.
Und wie erreicht man eigentlich die sechste Urlaubswoche?
Entweder: 25 Jahre beim gleichen Arbeitgeber arbeiten oder man kann Vordienstzeiten bei anderen Arbeitgebern, Schulzeiten und Studienzeiten im Ausmaß von maximal 12 Jahren anrechnen. Die sechste Urlaubswoche bleibt für viele trotzdem unerreichbar. Nur die wenigsten arbeiten lange genug bei ein und demselben Arbeitgeber. Das ist nicht mehr zeitgemäß.
Die GPA-djp kämpft daher für die leichtere Erreichbarkeit der 6. Urlaubswoche für alle Beschäftigten!
ArbeitgeberInnen können und sollen Aufklärungsarbeit leisten, aber keinen Druck ausüben
Die Corona-Pandemie bestimmt unser Leben nun schon seit März 2020. Eine baldige Rückkehr in die Normalität wird nur erreichbar sein, wenn wir eine möglichst hohe Durchimpfungsrate erlangen.
Deshalb ist es aus Sicht der Gewerkschaft GPA zu begrüßen, dass viele ArbeitgeberInnen ihre MitarbeiterInnen zur Impfung ermutigen und diese auch tatkräftig unterstützen, sei es durch das Zurverfügungstellen von Informationen, das Angebot einer betrieblichen Impfung oder das Impfen in der Arbeitszeit.
Leider machen wir aber auch die Erfahrung, dass manche ArbeitgeberInnen auf jene MitarbeiterInnen, die sich (noch) nicht impfen lassen möchten, unverhältnismäßig großen Druck ausüben und dadurch zu einer Gruppenbildung in der Belegschaft beitragen, in der eine Gruppe gegen die andere ausgespielt wird. Dem Betriebsklima ist eine solche Spaltung zweifellos abträglich. Anstatt das Thema sachlich zu behandeln, wird es emotionalisiert. Im Grunde hilft das niemandem.
Jede/r hat seine/ihre Meinung zur COVID-19-Schutzimpfung, was zu akzeptieren ist. Die Entscheidung, sich impfen zu lassen, ist eine höchstpersönliche. Auch ArbeitnehmerInnen muss zugestanden werden, sich zu informieren, das Für und Wider abzuwägen und frei zu entscheiden.
ArbeitgeberInnen können und sollen Aufklärungsarbeit leisten,
aber keinen Druck ausüben!
Auch medial ist die Frage „Impfpflicht“ im Arbeitsverhältnis ein sehr aktuelles Thema. Bisher überwiegen die Rechtsmeinungen der ArbeitgebervertreterInnen, die allerdings häufig sehr allgemein gehalten sind und den Interessen der ArbeitgeberInnen, ohne dies schlüssig zu begründen, jedenfalls Vorrang einräumen.
Diese medial verbreiteten Rechtsansichten können seitens der GPA nicht unbeantwortet bleiben. Es geht nicht darum, zu emotionalisieren oder wertend tätig zu werden, sondern um die Beantwortung arbeitsrechtlicher Fragen.
Wann ArbeitnehmerInnen dazu verpflichtet sind, ihren Impfstatus offenzulegen, kann nämlich ebenso wenig allgemein beantwortet werden wie die Frage, ob eine Kündigung wegen Impfverweigerung gerechtfertigt ist. Zur Beantwortung dieser Fragen sind stets die Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen und die berechtigten Interessen beider Seiten, der ArbeitgeberInnen und der ArbeitnehmerInnen, abzuwägen.
Diese FAQ sollen helfen, die Komplexität des Themas besser zu verstehen. Read more
Gier frisst Hirn – auch im Spital
In Deutschland macht ein Beispiel Schule, das auch in Österreich bald möglich sein könnte: Die größte private Krankenhauskette baut Stellen für medizinisches Personal ab und streift gleichzeitig hohe Gewinne ein.
Mitten in der Pandemie erwirtschafteten die privaten Helios-Kliniken in Deutschland im Jahr 2020 mehr als 600 Millionen Euro Gewinn vor Steuern. Stephan Sturm, der Vorstandschef der Privatkliniken, sagt, man habe 2020 „gut gemeistert„. Somit wird den Anteilseignern der Privatklinikgruppe eine höhere Dividende in Aussicht gestellt. Trotzdem wird dort, wo es wichtig ist, gespart: nämlich beim Personal. Krankenhäuser werden mehr und mehr zu gewinnorientierten Unternehmen, in denen manche Leistungen öfter durchgeführt werden als andere.
Teure Operationen steigen, Qualität sinkt
Die ZDF-Rechercheplattform „Zoom“ etwa hat Zahlen aus Deutschland, die diese Ökonomisierung im Gesundheitssystem darstellen. Laut dem dortigen Fallpauschalen-Katalog werden bestimmte Leistungen mit wesentlich mehr Geld vergütet als andere: Beispielsweise wird ein Herzschrittmacher mit 16.000 Euro vergütet und eine Operation an der Wirbelsäule mit 10.000 Euro. Derartige Operationen haben von 2007 auf 2015 um ganze 71 Prozent zugenommen.
Gleichzeitig findet sich im Katalog keine Vergütung für ausführliche Gespräche mit PatientInnen oder alternative Behandlungsmöglichkeiten. Anders formuliert: Gewinn wird lediglich mit Operationen und anderen Leistungen am Menschen gemacht; Gespräche und Betreuung hängen dann nur mehr von den Ressourcen des Krankenhauses ab.
Schwere Folgen für PatientInnen und Personal
Daraus ergeben sich schwerwiegende Folgen: Krankenhäuser sparen an den falschen Stellen, das Personal wird weniger, wie im Fall der privaten Helios-Krankenanstalten, Pflegekräfte wechseln ihren Job früher und wollen sich nicht mehr damit auseinandersetzen, und schließlich leidet die Qualität der Betreuung und Behandlung darunter. Letzten Endes spüren dies auch die PatientInnen. Sie fühlen sich mit ihren Krankheiten und Beschwerden allein gelassen – es bleibt kaum Zeit, um wirklich auf sie einzugehen.
ÖGB warnt schon seit Jahren vor einem Ausverkauf
Vor dieser Entwicklung warnt der ÖGB schon seit Jahren. Nicht aus „Angstmache” heraus, wie von Seiten der Wirtschaft gebetsmühlenartig propagiert wird, sondern aus erlebter Evidenz. Aus Geschichten, die die Menschen in Beiträgen und Kommentaren dem ÖGB fast wöchentlich mitteilen. Denn, was wir gerade erleben, ist tatsächlich nichts anderes als der schleichende Umbruch im Gesundheitssystem. Dazu gehört auch die Privatisierung und der Personalabbau im Gesundheitswesen.
Sollte es so weitergehen, dann wird dieser Umbruch in einigen Jahren Auswüchse erreicht haben, wie wir sie aus Großbritannien kennen: Die Rede ist von verzweifelten Spendenaufrufen der britischen Regierung, um Geld für das öffentliche Gesundheitssystem bereitzustellen. Und dieses System ist wiederum nicht so weit entfernt vom amerikanischen Modell. Dort haben eine kleine Gruppe Superreicher und Privatunternehmer die Oberhand. Wer Geld hat, wird behandelt – wer nicht, nicht.
Zwei-Klassen-Medizin in Österreich angekommen
Eine Parallele ist hierzulande mittlerweile Realität: Durch den türkis-blauen Kassenumbau haben nun die Arbeitgeber die Kontrolle über die Krankenkassen. Und das hat einen guten Grund: Die Österreichische Gesundheitskasse (ÖGK) hat ein Milliarden-Budget zur Verfügung, und ohne die Arbeitgeber kann das entscheidende Gremium, der Verwaltungsrat, keine Entscheidung treffen. Hinzu kommt, dass es im neuen Dachgremium sechs Arbeitgeber-VertreterInnen gibt, aber nur vier der ArbeitnehmerInnen. Dieses Gremium ist es, das zum Beispiel entscheiden könnte, dass alle Versicherten Selbstbehalte zahlen müssen.
Trotz schwerer Situation bleibt ÖGB standhaft
Durch diesen türkis-blauen Umbau haben es die Arbeitnehmer-VertreterInnen schwer, die hart erkämpften Rechte von ArbeitnehmerInnen zu schützen. Das fängt beim Widerstand gegen zusätzliche Selbstbehalte an, geht über den anhaltenden Einsatz für telefonische Krankmeldung und Risikogruppenregelung bis hin zur Beseitigung von Leistungsunterschieden im Gesundheitssystem.
Aber wie schon in den vielen Jahrzehnten zuvor wird der ÖGB auch in Zukunft dafür sorgen, dass es in Österreich nicht zu englischen oder US-amerikanischen Zuständen kommt. Die Gewerkschaftsbewegung wird weiterhin Missstände aufzeigen und sich mit voller Kraft dafür einsetzen, dass sie behoben werden. Dafür braucht es so viel Unterstützung wie möglich – jetzt mehr denn je.
(Information des ÖGB, 02. Juni 2021)
Manche Menschen leiden noch lange nach der eigentlichen Erkrankung an Long-Covid.
Das wirkt sich auch auf den Arbeitsalltag aus. Wir klären, was arbeitsrechtlich gilt.
Viel zu viele Covid-Patienten kennen dieses Gefühl: Die akute Corona-Infektion ist zwar überstanden, aber einzelne Symptome halten sich hartnäckig. Der Geruchssinn funktioniert kaum, man fühlt sich schon nach wenigen Schritten müde, ist seelisch aufgewühlt oder kann nicht mehr klar denken, das Herz rast oder das Atmen fällt immer noch schwer. Diese Symptome sind typisch für Long-Covid. In Österreich sind zurzeit etwa 60.000 Personen davon betroffen.
Mittlerweile gibt es erste Anlaufstellen für Betroffene in fast allen Bundesländern und auch die Österreichische Gesundheitskasse (ÖGK) plant, vier eigene Häuser zu eröffnen. Im Rahmen der Long-Covid Initiative der ÖGK wird auch die Erstellung eines wissenschaftlichen Registers geplant – die Vorbereitungen und Gespräche mit geeigneten Instituten laufen.
Aus Gewerkschaftssicht geht es bei Long-Covid aktuell vor allem um arbeitsrechtliche und sozialversicherungsthematische Fragen:
Was muss ein/e erkrankte/r ArbeitnehmerIn tun?
Was bei anderen Erkrankungen gilt, gilt auch für Long-Covid: Der/die Arbeitnehmerln ist verpflichtet, dem Arbeitgeber unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern, eine Arbeitsverhinderung – also den Krankenstand – mitzuteilen. Das geschieht in den meisten Fällen durch einen Anruf im Betrieb, am besten bei Arbeitsbeginn oder noch davor.
Die Mitteilung ist an keine besondere Form gebunden, kann daher auch per SMS oder E-Mail erfolgen. Grundsätzlich ist der die Meldung an den Arbeitgeber zu richten; es reicht aber, wenn die Mitteilung an die dafür vorgesehene Stelle wie das Personalbüro gesendet wird. Es ist durchaus üblich, dass es in Betrieben eine Regelung gibt, wer im Falle einer Arbeitsunfähigkeit zu informieren ist – natürlich ist in diesem Fall diese Person zu verständigen. Es muss dem Arbeitgeber aber keinesfalls die medizinische Diagnose mitgeteilt werden, sondern nur, ob es sich um eine Krankheit oder einen Unfall handelt. Außerdem darf der Arbeitgeber nicht vorschreiben, welche/n Arzt oder Ärztin man besuchen muss.
Ab wann muss ich eine Krankenstandsbestätigung bringen?
Grundsätzlich muss auch für einen eintägigen Krankenstand eine Krankenstandsbestätigung gebracht werden, wenn der Arbeitgeber diese verlangt. In einigen Betrieben ist aber für die ersten drei Tage keine Bestätigung erforderlich. Weiß ein/eine Arbeitnehmerln nicht, was in seinem/ihrem Betrieb gebräuchlich ist, sollte er/sie sich auch für einen kurzen Krankenstand ärztlich krankschreiben lassen.
Wie bekomme ich eine Krankenstandsbestätigung?
Die Krankenstandsbestätigung wird von einem Arzt ausgestellt und bestätigt dem Arbeitgeber, dass der oder die Arbeitnehmerln aufgrund einer Erkrankung arbeitsunfähig ist. Arbeitsunfähig ist ein/e Arbeitnehmerln, wenn er oder sie aufgrund des Gesundheitszustands die aus dem Arbeitsvertrag geschuldeten Leistungen nicht vollständig erfüllen kann. So wird eine Opernsängerin, die heiser ist und am Abend singen soll, als arbeitsunfähig gelten. Hingegen wird ein LKW-Fahrer durch die Heiserkeit nicht arbeitsunfähig sein.
Was muss in der Bestätigung des Arztes/der Ärztin angeführt werden?
Der Beginn des Krankenstands, die voraussichtliche Dauer und die Ursache der Arbeitsverhinderung müssen angegeben werden. Als Ursache muss der/die Arbeitnehmerln jedoch nicht die Diagnose bekanntgeben, sondern lediglich, ob sie an einer Krankheit leidet oder einen Unfall erlitten hat. Da es sein kann, dass die voraussichtliche Dauer nicht abzuschätzen ist, ist es auch möglich, die voraussichtliche Dauer nicht anzugeben. Meist wird hier der/die Arbeitnehmerln wiederbestellt, was auf der Krankenstandsbestätigung vermerkt wird.
Was passiert, wenn der/die Arbeitnehmerln den Krankenstand nicht meldet bzw. nicht bestätigt?
Für die Dauer des Versäumnisses muss der Arbeitgeber den Lohn bzw. das Entgelt nicht bezahlen. Die verspätete Meldung oder selbst die Nicht-Meldung stellen für sich jedoch keinen Entlassungsgrund dar.
Was passiert, wenn der Chef sagt, ich muss trotz Krankenstand arbeiten?
Das ist schlichtweg verboten. Der/die Arbeitnehmerln muss auch nicht für den Arbeitgeber erreichbar sein. Wenn es die Krankheit des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerln zulässt und der Firma unverhältnismäßige Nachteile drohen, so sind einzelne Nachfragen beim/bei der Arbeitnehmerln über gewisse Informationen erlaubt. Arbeiten im Krankenstand ist aber weder von zuhause noch im Büro erlaubt.
Dürfen Arbeitnehmerlnnen krank außer Haus gehen?
Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmerlnnen nichts tun, was die Genesung beeinträchtigt. Was erlaubt ist und was nicht, hangt jedoch von der Erkrankung ab: Ist jemand wegen Depressionen krankgeschrieben, kann ein Spaziergang mit Freunden durchaus hilfreich sein, andererseits ist bei einer Grippe und hohem Fieber ,,Bett hüten” angesagt. Um auf Nummer sicher zu gehen, können fixe Ausgehzeiten auf der Krankenstandsbestätigung angegeben sein.
Darf ich während der Arbeitszeit zum Arzt gehen?
Grundsätzlich sind Arztbesuche außerhalb der Arbeitszeit zu erledigen. Ist ein Arztbesuch außerhalb der Arbeitszeit nicht möglich oder zumutbar, so kann der Arzt auch während der Arbeitszeit aufgesucht werden. Das wäre zum Beispiel der Fall, wenn akute Schmerzen auftreten oder der behandelnde Arzt eben nur während der Arbeitszeit Sprechstunden hat.
Was gilt bei einer Kündigung?
Bei einer Kündigung im Krankenstand sind die Kündigungsfristen und -termine einzuhalten. Um Unstimmigkeiten mit dem Chef zu vermeiden, müssen ArbeitnehmerInnen den Arbeitgeber unverzüglich von der Arbeitsverhinderung informieren und ihm die voraussichtliche Dauer der Erkrankung mitteilen. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung geht bei laufendem Krankenstand unter Umständen auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus.
Wann muss Covid-19 als Berufskrankheit gemeldet werden?
Grundsätzlich ist jeder Verdacht auf eine Berufskrankheit laut Gesetz zu melden – und zwar vom Arbeitgeber bzw. von den behandelnden ÄrztInnen. Betroffene können diese Meldung aber auch selbst machen – dies gilt auch für Covid-19. Die Beurteilung, ob eine Berufskrankheit vorliegt, obliegt dem Unfallversicherungsträger. Somit gilt: Auch im Zweifelsfall ist eine Berufskrankheiten-Meldung zu erstatten.
Du hast noch weitere Fragen zu Long-Covid?
Der Medizinische Dienst der ÖGK hat die wichtigsten Informationen zum Thema Long-Covid für Versicherte auf einer eigenen Website.
(Information des ÖGB, 27.05.2021)