… und hier geht es direkt zu den Mitarbeiterangeboten: AUVA-ZBR-Mitarbeiterangebote
PS:
Der Registrierungscode ist persönlich bei BRV Martina abzuholen (geht nicht anders). Aber wir können Euch sagen: Es lohnt sich, sich diese Vielzahl an Angeboten anzusehen!
(Information gesehen auf Kompetenz Online)
Liebe Kolleginnen und Kollegen!
Wie bekannt, gilt ab heute die neue Teststrategie, die von der medizinischen Direktion in Wien angeordnet wurde.
Viele von Euch – besonders jene, die noch nicht geimpft sind – fühlen sich dabei sehr unter Druck gesetzt. Der Angestelltenbetriebsrat kritisiert diese Vorgehensweise der AUVA-Führung auf das Schärfste.
Als Vorsitzende des Angestelltenbetriebsrates hatte ich vorige Woche deshalb einen regen Mailverkehr mit dem medizinischen Direktor Dr. Frank. Leider ist es mir dabei nicht gelungen, ihn von einer Abmilderung seiner Anweisung zu überzeugen.
Als Betriebsrat kann ich Euch daher nur raten, ein Mail an die Kollegiale Führung zu schreiben, in dem Ihr festhaltet, dass diese vermehrten Antigen- bzw. PCR-Testungen nicht mit Eurem Einverständnis erfolgen und nur unter Androhung dienstrechtlicher Konsequenzen durchgeführt werden. Dies erscheint uns – nach intensiver Diskussion – vernünftiger als z. B. irgendwelche Unterschriftslisten, die dann quer auf den Abteilungen hängen oder herumliegen, wo die Namen eingesehen werden können, etc.
Weiters möchte ich Euch darauf hinweisen, dass der Arbeitgeber sowohl die Zeit als auch die Kosten der Antigen- bzw. PCR-Testungen zu tragen hat. Sollte es also notwendig sein, diese Tests außerhalb der Arbeitszeit und kostenpflichtig außerhalb des UKH durchführen zu lassen, muss die aufgewendete Zeit als Arbeitszeit gewertet und müssen die Kosten ersetzt werden.
BRV Martina Kronsteiner
Angestelltenbetriebsrat UKH Linz
PS:
Textvorschlag e-mail an kollegiale Führung
„Sehr geehrte Kollegiale Führung!
Ich möchte hiermit festhalten, dass die vermehrten Antigen- bzw. PCR Testungen,
welche über die aktuelle Covid-19-Öffnungsverordnung, gemäß § 11 Abs. 3 Satz 1 in Verbindung mit § 10, Abs. 3 Satz 1, hinausgehen, nicht mit meinem Einverständnis erfolgen und nur unter Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen durchgeführt werden!“
Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen!
Auch wir als Angestelltenbetriebsrat im Unfallkrankenhaus Linz erhoffen und wünschen uns eine hohe Durchimpfungsrate innerhalb der Beschäftigten. Im Gegensatz zur AUVA-Führung akzeptieren wir jedoch jede persönliche Entscheidung, sich zum derzeitigen Zeitpunkt nicht impfen zu lassen.
Die überschießenden Maßnahmen, die von der medizinischen Direktion in Wien gefordert werden, sind unverhältnismäßig und wissenschaftlich nicht begründbar!
Ebenso gehen sie weit über die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers hinaus, die mit der Einhaltung der derzeit gültigen Verordnung (gemäß § 11 Abs. 3 Satz 1 in Verbindung mit § 10 Abs. 3 Z 1. Satz 1 der aktuellen Covid-19-Öffnungsverordnung) endet, siehe hier: Covid-Verordnung geltende Fassung.
Die Verkürzung der Testabstände von Antigentestungen sowie wöchentliche PCR-Testungen bedeuten einen hohen personellen und finanziellen Aufwand, der mit keiner Rechtsgrundlage zu begründen ist. Dazu empfehlen wir Euch, den FAQ der Gewerkschaft GPA zu lesen, kürzlich hier im Blog veröffentlicht worden: Covid-Impfung und Arbeitsrecht
Wir vermuten daher, dass die Maßnahmen nur dazu dienen, die nicht geimpften MitarbeiterInnen so unter Druck zu setzen, dass sie sich impfen lassen. Dies wird auch mit der Androhung von dienstrechtlichen Konsequenzen deutlich, die sich beim Widersetzen der Anordnung ergeben sollen.
Diese Vorgehensweise der AUVA-Führung sehen wir als Betriebsräte sehr kritisch und sie ist eines Sozialversicherungsträgers auch nicht würdig. Bisher kannte man die Vorgehensweise, ein bestimmtes Verhalten unter Androhung einer Kündigung zu erreichen, eigentlich nur bei Arbeitgebern aus der Privatwirtschaft.
Von Seiten des Zentralbetriebsrates wurde bereits mehrfach interveniert. Die medizinische Direktion ist jedoch nicht bereit, diese überschießenden Maßnahmen zu minimieren. Wir werden jedoch weiterhin versuchen, eine Entschärfung der Situation zu erreichen, und bieten allen Kolleginnen und Kollegen, die sich durch die Anordnungen unter Druck gesetzt fühlen, unsere Unterstützung an.
PS:
Gerne nehmen wir die gestrige Anregung einer Führungskraft hier im UKH Linz auf, dass der Betriebsrat ein Zuckerl für alle Beschäftigten, die sich impfen lassen, anbieten sollte.
Ab 01. September 2021 kann sich daher jeder Beschäftigte im UKH, der eine Covid-Impfung nachweisen kann, beim Betriebsrat ein Zuckerl abholen – die genaue Geschmacksrichtung bleibt bis dahin ein Geheimnis!
Arbeitszeit und Urlaubsanspruch werden heute von den meisten ArbeitnehmerInnen als Selbstverständlichkeit empfunden. Bezahlter Urlaub ist nicht mehr wegzudenken (wie übrigens auch das Urlaubsgeld!). Aber wie ist der Urlaubsanspruch eigentlich entstanden?
Zwei Wochen Urlaub im Sommer, dazu eine Woche Weihnachtsurlaub und dann bleiben bei 5 Wochen Urlaubsanspruch immer noch zehn freie Tage für zwischendurch. Ist doch selbstverständlich, oder? Die wenigsten Menschen wissen, dass die rechtliche Absicherung und die Durchsetzung Ansprüche noch gar nicht so lange zurückliegen. In langwierigen Kämpfen und Verhandlungen wurden diese Ansprüche von den Gewerkschaften errungen. Urlaub und Arbeitszeit sind keine Selbstverständlichkeit, sondern das Ergebnis effektiver und solidarischer Interessenvertretung. Umso spannender ist es sich die Entwicklung seit 1945 genauer anzusehen.
Entwicklung vor 1945
Bis zum Jahr 1910 hatten ArbeitnehmerInnen keinen gesetzlich festgelegten Urlaubsanspruch. Es gab nur vereinzelt Urlaubsregelungen für bestimmte Bereiche in vertraglichen Vereinbarungen oder Betriebsordnungen.
Im Jahr 1910 setzte das Handlungsgehilfengesetz (Vorläufer des Angestelltengesetzes) einen Urlaubsanspruch der unter den Geltungsbereich dieses Gesetzes fallenden ArbeitnehmerInnen im Ausmaß von zehn Tagen bis drei Wochen fest, sofern das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate gedauert hatte. Auch nach Inkrafttreten dieses Gesetzes blieb die große Masse der ArbeitnehmerInnen von der Urlaubsgesetzgebung vorläufig noch ausgeschlossen.
Erst in den Jahren 1919 und 1920 wurden den ArbeiterInnen im Arbeiter-Urlaubsgesetz ein gesetzlicher Urlaubsanspruch zuerkannt. Der Anspruch entstand nach einjähriger Betriebszugehörigkeit und betrug eine Woche. Der Urlaubsanspruch stieg auf zwei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis schon fünf Jahre gedauert hatte.
Im Jahr 1921 ersetzte das Angestelltengesetz das Handlungsgehilfengesetz. Die nunmehrigen Angestellten übernahmen die Urlaubsregelung aus dem Handlungshilfengesetz. Also im wesentlichen einen Mindesturlaub von zehn Tagen und einen Höchsturlaub von drei Wochen pro Jahr. Auch für JournalistInnen, SchauspielerInnen, Gutsangestellte, Hausgehilfen, PrivatkraftwagenführerInnen, HausbesorgerInnen sowie für Land- und ForstarbeiterInnen brachte der sozialpolitische Fortschritt nach dem Ersten Weltkrieg urlaubsrechtliche Mindestregelungen.
Entwicklung nach 1945
Im Jahr 1946 wurden die urlaubsrechtlichen Vorschriften wesentlich verbessert. ArbeiterInnen erhielten durch das Arbeiter-Urlaubsgesetz einen Mindesturlaubsanspruch von zwei Wochen. Auch im Angestelltengesetz war ein derartiger Mindesturlaubsanspruch fixiert. Angestellte waren im Urlaubsrecht gegenüber den ArbeiterInnen aber noch wesentlich besser gestellt, da eine Anrechnung von Vordienstzeiten vorgenommen wurde. Daher war ein höheres Urlaubsausmaß als zwei Wochen erreichbar.
Im Jahr 1974 wurde der Urlaub für Jugendliche auf ein Ausmaß von 18 bis 24 Werktage erhöht. Durch den Generalkollektivvertrag vom 18. November 1964 wurde der dreiwöchige Mindesturlaub eingeführt. Das gesetzliche Höchsturlaubsmaß wurde auf fünf Wochen erhöht.
Durch Bundesgesetz wurde der dreiwöchige Mindesturlaub erst im Jahre 1971 verankert. Im Jahr 1976 wurde ein einheitliches Urlaubsrecht für ArbeiterInnen und Angestellte geschaffen. Gleichzeitig wurde der Mindesturlaub von drei auf vier Wochen erhöht. Ab 1986 wurde der Mindesturlaub auf fünf Wochen erhöht.
Und wie erreicht man eigentlich die sechste Urlaubswoche?
Entweder: 25 Jahre beim gleichen Arbeitgeber arbeiten oder man kann Vordienstzeiten bei anderen Arbeitgebern, Schulzeiten und Studienzeiten im Ausmaß von maximal 12 Jahren anrechnen. Die sechste Urlaubswoche bleibt für viele trotzdem unerreichbar. Nur die wenigsten arbeiten lange genug bei ein und demselben Arbeitgeber. Das ist nicht mehr zeitgemäß.
Die GPA-djp kämpft daher für die leichtere Erreichbarkeit der 6. Urlaubswoche für alle Beschäftigten!
ArbeitgeberInnen können und sollen Aufklärungsarbeit leisten, aber keinen Druck ausüben
Die Corona-Pandemie bestimmt unser Leben nun schon seit März 2020. Eine baldige Rückkehr in die Normalität wird nur erreichbar sein, wenn wir eine möglichst hohe Durchimpfungsrate erlangen.
Deshalb ist es aus Sicht der Gewerkschaft GPA zu begrüßen, dass viele ArbeitgeberInnen ihre MitarbeiterInnen zur Impfung ermutigen und diese auch tatkräftig unterstützen, sei es durch das Zurverfügungstellen von Informationen, das Angebot einer betrieblichen Impfung oder das Impfen in der Arbeitszeit.
Leider machen wir aber auch die Erfahrung, dass manche ArbeitgeberInnen auf jene MitarbeiterInnen, die sich (noch) nicht impfen lassen möchten, unverhältnismäßig großen Druck ausüben und dadurch zu einer Gruppenbildung in der Belegschaft beitragen, in der eine Gruppe gegen die andere ausgespielt wird. Dem Betriebsklima ist eine solche Spaltung zweifellos abträglich. Anstatt das Thema sachlich zu behandeln, wird es emotionalisiert. Im Grunde hilft das niemandem.
Jede/r hat seine/ihre Meinung zur COVID-19-Schutzimpfung, was zu akzeptieren ist. Die Entscheidung, sich impfen zu lassen, ist eine höchstpersönliche. Auch ArbeitnehmerInnen muss zugestanden werden, sich zu informieren, das Für und Wider abzuwägen und frei zu entscheiden.
ArbeitgeberInnen können und sollen Aufklärungsarbeit leisten,
aber keinen Druck ausüben!
Auch medial ist die Frage „Impfpflicht“ im Arbeitsverhältnis ein sehr aktuelles Thema. Bisher überwiegen die Rechtsmeinungen der ArbeitgebervertreterInnen, die allerdings häufig sehr allgemein gehalten sind und den Interessen der ArbeitgeberInnen, ohne dies schlüssig zu begründen, jedenfalls Vorrang einräumen.
Diese medial verbreiteten Rechtsansichten können seitens der GPA nicht unbeantwortet bleiben. Es geht nicht darum, zu emotionalisieren oder wertend tätig zu werden, sondern um die Beantwortung arbeitsrechtlicher Fragen.
Wann ArbeitnehmerInnen dazu verpflichtet sind, ihren Impfstatus offenzulegen, kann nämlich ebenso wenig allgemein beantwortet werden wie die Frage, ob eine Kündigung wegen Impfverweigerung gerechtfertigt ist. Zur Beantwortung dieser Fragen sind stets die Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen und die berechtigten Interessen beider Seiten, der ArbeitgeberInnen und der ArbeitnehmerInnen, abzuwägen.
Diese FAQ sollen helfen, die Komplexität des Themas besser zu verstehen. Read more