UKH LINZ – Angestelltenbetriebsrat

ArbeitgeberInnen können und sollen Aufklärungsarbeit leisten, aber keinen Druck ausüben
Die Corona-Pandemie bestimmt unser Leben nun schon seit März 2020. Eine baldige Rückkehr in die Normalität wird nur erreichbar sein, wenn wir eine möglichst hohe Durchimpfungsrate erlangen.
Deshalb ist es aus Sicht der Gewerkschaft GPA zu begrüßen, dass viele ArbeitgeberInnen ihre MitarbeiterInnen zur Impfung ermutigen und diese auch tatkräftig unterstützen, sei es durch das Zurverfügungstellen von Informationen, das Angebot einer betrieblichen Impfung oder das Impfen in der Arbeitszeit.

Leider machen wir aber auch die Erfahrung, dass manche ArbeitgeberInnen auf jene MitarbeiterInnen, die sich (noch) nicht impfen lassen möchten, unverhältnismäßig großen Druck ausüben und dadurch zu einer Gruppenbildung in der Belegschaft beitragen, in der eine Gruppe gegen die andere ausgespielt wird. Dem Betriebsklima ist eine solche Spaltung zweifellos abträglich. Anstatt das Thema sachlich zu behandeln, wird es emotionalisiert. Im Grunde hilft das niemandem.

Jede/r hat seine/ihre Meinung zur COVID-19-Schutzimpfung, was zu akzeptieren ist. Die Entscheidung, sich impfen zu lassen, ist eine höchstpersönliche. Auch ArbeitnehmerInnen muss zugestanden werden, sich zu informieren, das Für und Wider abzuwägen und frei zu entscheiden.

ArbeitgeberInnen können und sollen Aufklärungsarbeit leisten,
aber keinen Druck ausüben!

Auch medial ist die Frage „Impfpflicht“ im Arbeitsverhältnis ein sehr aktuelles Thema. Bisher überwiegen die Rechtsmeinungen der ArbeitgebervertreterInnen, die allerdings häufig sehr allgemein gehalten sind und den Interessen der ArbeitgeberInnen, ohne dies schlüssig zu begründen, jedenfalls Vorrang einräumen.
Diese medial verbreiteten Rechtsansichten können seitens der GPA nicht unbeantwortet bleiben. Es geht nicht darum, zu emotionalisieren oder wertend tätig zu werden, sondern um die Beantwortung arbeitsrechtlicher Fragen. 

Wann ArbeitnehmerInnen dazu verpflichtet sind, ihren Impfstatus offenzulegen, kann nämlich ebenso wenig allgemein beantwortet werden wie die Frage, ob eine Kündigung wegen Impfverweigerung gerechtfertigt ist. Zur Beantwortung dieser Fragen sind stets die Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen und die berechtigten Interessen beider Seiten, der ArbeitgeberInnen und der ArbeitnehmerInnen, abzuwägen.

Diese FAQ sollen helfen, die Komplexität des Themas besser zu verstehen.

Gibt es für bestimmte Berufsgruppen eine Impfpflicht?
Derzeit nicht.

Eine Impfpflicht würde einen Eingriff in verfassungsrechtlich gewährleistete Rechte bedeuten: konkret in das Recht auf Achtung des Privat- und Familienlebens, das auch den Schutz der körperlichen Unversehrtheit umfasst.

Dennoch hätte der Gesetzgeber unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit, für bestimmte Berufsgruppen eine Impfpflicht zu verfügen, nämlich dann, wenn dies zum Schutz der Gesundheit oder zum Schutz der Rechte und Freiheiten anderer notwendig wäre. In diesem Zusammenhang wesentlich ist die Frage, ob eine Schutzimpfung gegen COVID-19 lediglich dem Selbstschutz oder auch dem Schutz anderer dient. Der Selbstschutz des/der Einzelnen ist Privatsache; dient die Impfung hingegen auch dem Schutz anderer, könnte der Gesetzgeber eine Impfpflicht begründen.
Bisher hat er, wie bereits gesagt, keinen Gebrauch von dieser Möglichkeit gemacht. Aus rechtlicher Sicht gibt es daher bislang keine Berufsgruppe, die ihre Tätigkeit nur geimpft ausüben kann und darf.

Kann eine Impfung mit Betriebsvereinbarung angeordnet werden?
Nein. Dafür gibt es keinen gesetzlichen Tatbestand.

Was bedeutet „Fürsorgepflicht“?
Die Fürsorgepflicht des/der Arbeitgeber(s)In dient sowohl dazu, den Einzelnen wie auch die Gesamtheit der Arbeitnehmerschaft vor gesundheitlichen Schäden zu schützen.

Viele ArbeitgeberInnen verlangen von ihren MitarbeiterInnen Auskunft, ob sie geimpft sind und berufen sich dabei auf die Fürsorgepflicht. Die „Fürsorgepflicht“ verlangt von ArbeitgeberInnen aber auch, die Grund- und Persönlichkeitsrechte der ArbeitnehmerInnen im Arbeitsverhältnis zu wahren. Auf diesen Aspekt der „Fürsorgepflicht“ wird in der medialen Berichterstattung kaum Bezug genommen.

ArbeitgeberInnen können im Rahmen ihres „Hausrechtes“ von Dritten, zB KundInnen, die Einhaltung bestimmter Schutzmaßnahmen verlangen, die über die in der jeweiligen Verordnung geregelten Schutzmaßnahmen hinausgehen. Was die ArbeitnehmerInnen betrifft, ist das allerdings nicht ohne weiteres möglich. Hier ist, wie bereits gesagt, auch auf Grund- und Persönlichkeitsrechte Bedacht zu nehmen.

Im Arbeitsverhältnis wird die „Fürsorgepflicht“ iZm COVID-19 durch einschlägige Gesetze und Verordnungen definiert. Der/die ArbeitgeberIn hat bestimmte Auflagen zu erfüllen und ein entsprechendes Weisungsrecht. Gesetze und Verordnungen begrenzen die „Fürsorgepflicht“ allerdings auch. ArbeitgeberInnen dürfen nicht mehr verlangen, als vorgeschrieben wurde. Besteht beispielsweise eine Testpflicht für ArbeitnehmerInnen, der alle 7 Tage nachgekommen werden muss, darf der/die ArbeitgeberIn nicht 2 oder 3 Tests pro Woche verlangen. Das ist für die Berufsausübung nämlich schlichtweg nicht erforderlich.

Was ist ein 3-G-Nachweis?
Bestimmte Berufsgruppen sind verpflichtet, einen 3-G-Nachweis zu erbringen, ehe sie den Arbeitsort betreten dürfen („Testpflicht“).
3-G steht vereinfacht gesagt für getestet, genesen oder geimpft. Getestete, genesene und geimpfte Personen sind innerhalb bestimmter Zeiträume gleichgestellt, das bedeutet, dass im Falle einer Testpflicht auch ein Impf- oder Genesungsnachweis genügt. Auch ein Nachweis über vorhandene Antikörper ersetzt den Test.

Müssen ArbeitnehmerInnen ihrer/ihrem Arbeitgeberin Auskunft über ihren Impfstatus erteilen?
Der Impfstatus ist ein Gesundheitsdatum, an dessen Geheimhaltung ArbeitnehmerInnen ein Interesse haben. Gesundheitsdaten sind besonders geschützt (Datenschutz!).

Grundsätzlich gilt, dass ArbeitnehmerInnen dem/der ArbeitgeberIn keine Auskunft über Gesundheitsdaten erteilen müssen. Da die entsprechenden gesetzlichen Grundlagen iZm COVID-19 nicht geändert wurden, ist davon auch weiterhin auszugehen. Bei bestimmten Berufsgruppen muss man allerdings abwägen. Bestünde eine gesetzliche Verpflichtung, sich impfen zu lassen, bestünde selbstverständlich auch eine diesbezügliche Auskunftspflicht.

Unterliegen bereits geimpfte ArbeitnehmerInnen einer Testpflicht, müssen sie, wenn sie nicht regelmäßig testen gehen wollen, den Impfstatus nachweisen (3-G). Der/die ArbeitgeberIn darf allerdings weder Kopien des Nachweises anfertigen noch die Information speichern und verarbeiten. Das ist in EpidemieG und COVID 19-MaßnahmenG klar geregelt. Der Nachweis ist von dem/der ArbeitnehmerIn lediglich bereitzuhalten und vorzuweisen.

Auch wenn eine konkrete Gefahr für die körperliche Unversehrtheit anderer (vulnerabler) Personen besteht, wird eine Interessenabwägung hinsichtlich Auskunftspflicht wohl zu Lasten der ArbeitnehmerInnen ausfallen. Da es sich bei COVID-19 um eine meldepflichtige Infektionskrankheit handelt, wird hinsichtlich Angehöriger medizinischer Berufe, bei denen zB die Gefahr eines Austauschs von Körperflüssigkeiten besteht, das Überwiegen des Informationsinteresses des/der ArbeitgeberIn schon des längeren vertreten. Gesundheits-/Pflegepersonal mit direktem Kontakt zu PatientInnen/HeimbewohnerInnen wird im Regelfall auskunftspflichtig sein.

Auch in diesen Fällen wird es aber darauf ankommen, ob die Impfung überhaupt vor der Übertragung des Virus auf andere schützt, was derzeit wissenschaftlich noch nicht belegt ist. Das gilt sinngemäß auch für Bewerbungsgespräche!

Darf der/die ArbeitgeberIn im Unternehmen offenlegen, welche ArbeitnehmerInnen geimpft sind und welche nicht?
Nein. Das wäre ein Verstoß gegen das Datenschutzrecht. Deshalb ist auch Vorsicht geboten, wenn das Angebot einer betrieblichen Impfung unterbreitet und nach Interessenten gefragt wird. Es dürfen z. B. keine Listen durchgegeben werden, auf denen Impfwillige sich eintragen können.

Hier muss eine Interessenbekundung bzw. Anmeldung möglich gemacht werden, die dem/der Einzelnen Vertraulichkeit zusichert.

Welche Schutzmaßnahmen zur Erfüllung der „Fürsorgepflicht“ stehen dem/der ArbeitgeberIn offen?
Der Eingriff in die Grund- und Persönlichkeitsrechte der ArbeitnehmerInnen muss stets durch das gelindeste verfügbare Mittel erfolgen. ArbeitgeberInnen müssen daher zunächst alle Vorgaben der jeweils gültigen Verordnung einhalten und räumliche sowie technische Schutzmaßnahmen treffen.

Im nächsten Schritt müssen sich ArbeitnehmerInnen, wo das vorgeschrieben ist, testen lassen oder einen sonstigen 3-G-Nachweis erbringen. Eine Impfung seiner/ihrer ArbeitnehmerInnen kann der/die ArbeitgeberIn nicht erzwingen.

Darf der/die ArbeitgeberIn nicht geimpfte Personen versetzen?
Hier ist im Einzelfall zu prüfen, ob eine Versetzung an einen weniger gefahrengeneigten Arbeitsplatz im Rahmen des Arbeitsvertrages erfolgt oder nicht. Tätigkeiten, die nicht in den arbeitsvertraglich bestimmten Aufgabenbereich der ArbeitnehmerInnen fallen, darf der/die ArbeitgeberIn nicht verlangen.

Außerdem ist stets auf die Mitwirkungsrechte des Betriebsrates zu achten; liegt z. B. eine dauernde und verschlechternde Versetzung vor, bedarf diese auch der Zustimmung des Betriebsrates. Einen besonderen Corona-Versetzungstatbestand gibt es nicht. Nähere Auskünfte erhältst du in deiner GPA-Landesgeschäftsstelle.

Darf der/die ArbeitgeberIn nicht geimpfte Personen kündigen?
Diese Frage kann nicht allgemein beantwortet werden, die Umstände des Einzelfalles sind zu prüfen.

Grundsätzlich besteht keine gesetzliche Impfpflicht, weswegen ArbeitnehmerInnen, die sich nicht impfen lassen wollen, auch nicht rechtswidrig handeln. Sie dürfen ihre Tätigkeit mangels Impfpflicht auch ungeimpft verrichten.
Die bloße Sorge, dass sie erkranken und länger arbeitsunfähig sein oder KollegInnen und KundInnen anstecken könnten, wird als Kündigungsgrund nicht ausreichen. Wie bereits gesagt können sowohl KollegInnen als auch KundInnen sich selbst durch Impfung schützen. Nicht geimpfte Personen können durch regelmäßige Tests, Maske und andere Schutzmaßnahmen vorkehren. Sie sind gesund, arbeitsbereit und können ihre Tätigkeit weiterhin verrichten.

Gäbe es für bestimmte Berufsgruppen eine gesetzliche Impfpflicht, wäre die Weigerung, sich impfen zu lassen, selbstverständlich ein Kündigungsgrund, weil der/die nicht geimpfte ArbeitnehmerIn seiner/ihrer Arbeit nicht mehr nachkommen könnte.

In allen anderen Fällen wird zu prüfen sein, welche Tätigkeit der/die Betroffene verrichtet und mit welchen Personengruppen er/sie in Kontakt kommt. Auch hier gilt, dass der/die ArbeitgeberIn sämtliche gelinderen Schutzmaßnahmen ausgeschöpft haben muss.

Grundsätzlich können Kündigungen ohne Begründung ausgesprochen werden. Im Regelfall besteht allerdings die Möglichkeit, eine Kündigung vor Gericht anzufechten. In diesem Fall muss der/die ArbeitgeberIn die Kündigungsgründe angeben. Aufgabe des Gerichtes ist es dann, eine Abwägung der Interessen vorzunehmen. Nähere Auskünfte erhältst du in deiner GPA-Landesgeschäftsstelle.

Kann der Impftermin allerdings frei gewählt werden, liegen diese Voraussetzungen nicht vor. Es ist also stets im Einzelfall zu prüfen. Nähere Auskünfte erhältst du in deiner GPA-Landesgeschäftsstelle.

Im Betrieb sollte eine Handhabung vereinbart werden – ArbeitgeberInnen, denen daran liegt, dass die Belegschaft sich impfen lässt, sollten die Impfung jedenfalls in der Arbeitszeit zulassen. Gerade bei betrieblichen Impfungen sollte die Impfung in der Arbeitszeit selbstverständlich sein.

Endet bei RisikopatientInnen ein etwaiger Freistellungsanspruch mit erfolgter Impfung?
Die Freistellungsmöglichkeit für RisikopatientInnen endet mit 30.6.2021. Derzeit beendet eine erfolgte Impfung die Freistellung nicht automatisch; zum einen ist die Durchimpfungsrate in der Bevölkerung noch nicht hoch genug, zum anderen muss der/die behandelnde ÄrztIn das Ansteckungsrisiko trotz Impfung beurteilen.

Besteht die Freistellungsmöglichkeit für schwangere Arbeitnehmerinnen mit physischem Körperkontakt zu anderen fort?
Dieser Freistellungsanspruch nach der 14. Schwangerschaftswoche wird bis 30.9.2021 verlängert. Er endet allerdings mit Erreichen der Vollimmunisierung (je nach Impfstoff verschieden).

Kann im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass der/die ArbeitnehmerIn sich zum Schutz vor COVID-19 impfen lässt bzw. auf Anordnung des/der Arbeitgeber(s)In Auffrischungsimpfungen vornimmt?
Geht man davon aus, dass Vertragsparteien – erwachsene und mündige Menschen – solche Regelungen treffen können, lautet die Antwort ja.

Es stellt sich allerdings die Frage, ob im Arbeitsverhältnis, in dem bekanntlich ein wirtschaftliches Ungleichgewicht herrscht, ein/e BewerberIn bzw. ArbeitnehmerIn eine solche Einwilligung überhaupt freiwillig geben kann oder ob sie nicht vielmehr unter dem Druck, den Arbeitsplatz zu bekommen bzw zu behalten, abgegeben wird.
Solche Vertragsklauseln müssen im Einzelfall jedenfalls genau geprüft werden.
(Information der Gewerkschaft GPA)